Дипломна робота «Управління персоналом у міжнародних корпораціях (Motorola)», 2006 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 17.04.2009 17:09 · від kseniya_www · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 4 Розділ 1.теоретичні основи управління персоналом у сучасних корпораціях 1.1. Необхідність, сутність та методи управління персоналом 6 1.2. Функція управління персоналом сучасної корпорації 17 1.3. Стратегія розвитку корпорації та управління персоналом 24 Розділ 2. Системи управління персоналом у міжнародних корпораціях 36 2.1. Підбір, відбір та прийом персоналу на роботу 36 2.2. Професійний розвиток, навчання та розвиток кар’єри персоналу 45 2.3. Оцінка і винагорода персоналу корпорації 53 Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності управління персоналом у корпорації моторола 69 3.1. Основні показники оцінки ефективності системи управління персоналом 69 3.2. Заходи щодо підвищення ефективності використання персоналу 75 Висновки 84 Список використаних джерел 88 Додатки 91

Висновок

1. Сучасні корпорації знаходяться у стані перманентних змін, від швидкості здійснення яких багато у чому залежить успіх. Ключ до оволодіння мистецтвом організаційних змін, а отже до забезпечення сталого розвитку корпорації лежить у ефективному використанні людських ресурсів, розкріпаченні творчої енергії її співробітників.

Управління людьми має практично таку ж давню історію, як і людство, оскільки воно появилося одночасно з виникненням перших форм людських організацій. По мірі економічного розвитку та появлення великих організацій управління персоналом перетворилося у особливу функцію управління, яка потребує спеціальних знань та навичок. В зв’язку з цим були створені спеціальні підрозділи, які складаються з людей, які володіють такими знаннями і навичками – відділи людських ресурсів – функціональний підрозділ організації, який займається питаннями управління персоналом. Ефективність функціонування відділів людських ресурсів у сучасних організаціях залежить від професійної компетенції їхніх співробітників та успішної взаємодії з лінійними керівниками всіх рівнів.

2. Управління персоналом корпорації полягає у підборі та збереженні необхідного корпорації персоналу, його професійному навчанні і розвитку, оцінці діяльності кожного із співробітників з точки зору реалізації цілей корпорації, яка дає можливість скоректувати його поведінку, винагороду персоналу за його зусилля. Основними методами управління персоналом являються адміністративні, економічні та соціально – психологічні. Вміле, науково обґрунтовано використання даних методів сприяє підвищенню ефективності управління персоналом, успішному виконанню стратегічних цілей корпорації.

3. Оскільки людські ресурси відіграють все зростаючу роль у сучасних корпораціях, останні розробляють особливі стратегії управління співробітниками. Стратегія управління персоналом створюється на основі стратегії розвитку та представляє собою курс дій відносно співробітників корпорації, який дозволяє досягти реалізації організаційних цілей (стратегії розвитку). Вона полягає у визначенні компетенцій, необхідних корпорації для реалізації стратегії розвитку, виявленні із їх числа найбільш важливих, розробці загального напряму їхнього розвитку та створенню планів організаційно – технічних заходів по розвитку цих компетенцій.

Стратегія управління персоналом розробляється на основі аналізу динаміки зовнішнього середовища, внутрішніх ресурсів і культури організації та представляє собою плани, які використовують можливості, що надаються зовнішнім середовищем для зміцнення і збереження конкурентоспроможності корпорації за допомогою її співробітників.

4. Корпорація для того, щоб успішно розвиватися повинна управляти підбором, навчанням, оцінкою, винагородою та комунікацією, тобто створювати, використовувати і вдосконалювати особливі методи, процедури, прийоми впливу на своїх співробітників з метою максимального використання їхнього потенціалу для досягнення організаційних цілей, які представляють собою системи управління людськими ресурсами.

Основними системами управління персоналом являються: підбір, відбір, навчання і розвиток, оцінка та винагорода персоналу.

5. Успішне функціонування корпорації у значній мірі залежить від її здатності підбирати необхідних працівників. Процес відбору персоналу для заміщення вакантних посад складається із наступних етапів: визначення вимог до кандидата, залучення кандидатів, відбір кандидатів, прийому на роботу, кожен із яких передбачає використання спеціальних методів і участі як співробітників відділу людських ресурсів, так і лінійних керівників.

Вибір методів відбору визначається у кожній конкретній ситуації характером вакантної посади, її важливістю для корпорації, традиціями і фінансовим станом останньої, а також кваліфікацією співробітників, які зайняті процесом підбору. Успіх відбору у рівній мірі залежить від ефективності організації в реалізації кожного його етапу окремо та здатності управляти ним як єдиним цілим.

6. Здатність корпорації постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників в сучасних умовах швидко старіючих професійних навичок являється одним із найважливіших факторів успіху. Управління професійним розвитком перетворилося сьогодні в ключовий елемент управління сучасною корпорацією. Професійний розвиток – це процес формування у співробітників корпорації нових професійних навичок і знань. Основними методами професійного розвитку являються: професійне навчання, планування і розвиток кар’єри, освіта.

Професійне навчання - процес формування у співробітників корпорації специфічних професійних навичок за допомогою спеціальних методів навчання. Основними видами професійного навчання являються : навчання на робочому місці та поза робочим місцем ( аудиторне навчання).

7. Сучасні корпорації активно займаються розвитком своїх співробітників. Однією із форм такого розвитку являється процес планування і розвитку кар’єри, який полягає у визначенні професійних інтересів співробітників та цільовому плануванні їхнього професійного навчання і пересування у корпорації. Розвиток кар’єри передбачає спільні зусилля співробітника, його безпосереднього керівника і спеціалістів у сфері управління персоналом та може здійснювати позитивний вплив на корпорацію за рахунок оптимізації використання персоналу, посилення його мотивації, надання цільового характеру професійному навчанню.

8. Корпорації періодично оцінюють своїх співробітників з метою підвищення ефективності їхньої роботи і визначення потреб професійного розвитку. Основними системами оцінки персоналу являються: атестація персоналу, управління за допомогою постановки цілей, “360 градусна атестація”, психологічні методи оцінки. Система атестації повинна враховувати і відображати ряд факторів - стратегічні цілі корпорації, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру і структуру, характеристики зайнятого у ній персоналу.

При виборі системи атестації необхідно звертати особливу увагу на її відповідність іншим системам управління персоналом – компенсації, планування кар’єри, професійного навчання для того, щоб добитися найбільшого ефекту і не допустити конфліктів та протиріч.

9. Безпосередній вплив на здатність корпорації залучати, утримувати та мотивувати необхідний їй персонал чинить характер і величина винагороди, яку отримують співробітники у якості компенсації за свою працю.

Найбільш широко використовуваною у світі системою винагороди найманих працівників у теперішній час є традиційна система компенсації, в основу якої покладено принцип визначення винагороди кожного працівника – величини посадового посаду і набору матеріальних пільг як функції двох змінних: внутрішньої для корпорації цінності займаного ним робочого місця та його абсолютної ( ринкової) цінності. Ця система відрізняється чіткістю, простотою і досить високим ступенем об’єктивності, низькими витратами на управління і адміністрування, врахуванням ринку праці, особливостей корпорації та окремого співробітника.

10. З метою підвищення продуктивності праці за рахунок матеріальної зацікавленості співробітника у його результатах, поєднання матеріальних інтересів співробітника і корпорації використовуються нетрадиційні методи компенсації, які підрозділяються на дві великі групи – оплата за результати праці та оплата за знання.

Різні методи оплати за результати праці встановлюють безпосередню залежність між величиною винагороди та результатами роботи самого співробітника, його підрозділу, корпорації в цілому.

Оплата за знання ставить величину винагороди у залежність від професійних знань та навичок, які набуті співробітником і отже, стимулює процес постійного професійного розвитку, підвищуючи потенційну продуктивність співробітників та конкурентоспроможність корпорації.

Вибір методів компенсації для конкретної корпорації визначається такими факторами, як стратегією розвитку, станом зовнішнього середовища, організаційною культурою та традиціями.

11. Основними показниками оцінки ефективності системи управління персоналом у міжнародної корпорації Моторола - світового лідера в індустрії телекомунікацій та вбудованих електронних рішень - являються : зв’язок системи управління персоналу з цілями корпорації; відповідність системи управління персоналом стану зовнішнього середовища та культурі корпорації; цілісність системи управління персоналом; участь керівництва корпорації в процесі управління персоналом; наявність компетентної служби управління персоналом, яка постійно розвивається.

12. До заходів щодо підвищення ефективності використання персоналу корпорації Моторола слід віднести заходи щодо підвищення професійного розвитку та навчання персоналу, мотивації персоналу та системи винагороди і компенсацій, впровадження яких сприяє успішному досягненню її стратегічних цілей.

Керівництво компанії вважає професійну підготовку та навчання частиною корпоративної стратегії, її конкурентоспроможності, тому що підготовка безпосередньо пов’язана з цілями корпорації для створення і підтримки умов для бізнесу високої якості. Саме ця глибока віра в ідею спеціальної підготовки та навчання допомагає корпорації Моторола вигідно відрізнятися від конкурентів.

Корпорація має власний Університет – заклад, який займається дослідженнями, розробкою та проведення підготовки і навчання, щоб допомогти вирішити відповідні проблеми бізнесу і якості.

Система мотивації персоналу в корпорації базується на теорії ієрархії потреб А.Маслоу, теорії двох факторів Ф. Герцберга, теорії очікувань та справедливості, а також на теорії мотивації Портера – Лоулера. В корпорації впроваджена матрична організаційна структура управління, в результаті чого значно збільшився обсяг виробництва та суттєво збагатився зміст роботи.

Система винагород та компенсацій визначається стратегією розвитку корпорації, станом зовнішнього середовища, організаційною культурою і традиціями та включає як традиційні, так і нетрадиційні методи компенсації. Особлива увага приділяється таким нетрадиційним методам компенсації : збільшенню змінної частини в загальних доходах співробітників; виплаті премій за результатами роботи підрозділу і корпорації ; придбанню працівниками акцій корпорації; платі за знання та компетенції; розвитку системи гнучких пільг, а також факторам не грошової винагороди.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали

Подібні визначення