Дипломна робота «Розробка інструментів та методів оцінки ефективності управлінських команд», 2007 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 17.04.2009 17:07 · від kseniya_www · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 5 Розділ 1. Теоретичні методи побудови горизонтальних команд 7 1.1. Суть команд, їх види 7 1.2. Методика створення команди 18 1.3. Методика управління командою підприємства 24 Розділ 2. Аналіз об’єкту дослідження 34 2.1. Організаційна структура підприємства 34 2.2. Аналіз переваг та недоліків існуючого на підприємстві підходу управління персоналом 41 2.3. Мотивація персоналу 47 2.4. Аналіз компетенцій персоналу 58 Розділ 3. Розробка методів оцінки та удосконалення роботи команди 69 3.1. Розробка методів оцінки команди підприємства 69 3.2. Моделювання базових профілів компетенцій 75 3.3. Впровадження напрацьованих профілів у систему 84 Висновок 87 Список використаних джерел 93 Додатки 97

Висновок

Отже, провівши дослідження на тему: "Розробка інструментів та методів оцінки ефективності та результативності управлінських команд" підсумуємо основні моменти.

Організація будь-якої діяльності пов'язана із використанням зв'язків та відносин між людьми. Тільки в межах цих суспільних зв'язків і відбувається ставлення персоналу до організації виробничого процесу чи процесу надання послуг. В залежності від змісту діяльності команди, їх потреб, мети та цілей, формується система ефективності загальної діяльності підприємства.

Команда — це зв’язуюча ланка між суспільством і особистістю. ЇЇ функція полягає в тому, що діяльність команди корпорації задовольняє в один і той же час потреби суспільства та окремої особистості.

Основним завданням ефективної діяльності команди підприємства є створення таких взаємних зв'язків, завдяки яким персонал працює із максимальною віддачею на благо підприємства і разом із цим не відчуває дискомфорту, відсутності уваги до себе.

Як правило команди класифікуються відповідно до статусу, характеру, формування, термінів, функціями.

Найпоширенішими класифікаційними ознаками команди є такі, що поділяються на офіційні та неофіційні, формальні та неформальні.

Створення команди проходить 4 стадії: стадію формування, притирання, нормалізації та повної інтеграції.

До методів управління командами відносять адміністративні, економічні та соціально психологічні фактори. Ефективне їх поєднання дозволить підприємству отримати максимальної збалансованості та єдності команди, що впливатиме виключно позитивно на ведення успішного бізнесу.

Дана дипломна робота написана на основі управління командами, що здійснюється в корпорації «Інком».

Корпорація для того, щоб успішно розвиватися повинна управляти підбором, навчанням, оцінкою, винагородою та комунікацією, тобто створювати, використовувати і вдосконалювати особливі методи, процедури, прийоми впливу на своїх співробітників з метою максимального використання їхнього потенціалу для досягнення організаційних цілей, які представляють собою системи управління людськими ресурсами.

Основними системами управління персоналом являються: підбір, відбір, навчання і розвиток, оцінка та винагорода персоналу.

Успішне функціонування корпорації у значній мірі залежить від її здатності підбирати необхідних працівників. Процес відбору персоналу для заміщення вакантних посад складається із наступних етапів: визначення вимог до кандидата, залучення кандидатів, відбір кандидатів, прийому на роботу, кожен із яких передбачає використання спеціальних методів і участі як співробітників відділу людських ресурсів, так і лінійних керівників.

Здатність корпорації постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників в сучасних умовах швидко старіючих професійних навичок являється одним із найважливіших факторів успіху. Управління професійним розвитком перетворилося сьогодні в ключовий елемент управління сучасною корпорацією. Професійний розвиток – це процес формування у співробітників корпорації нових професійних навичок і знань. Основними методами професійного розвитку являються: професійне навчання, планування і розвиток кар’єри, освіта.

Професійне навчання - процес формування у співробітників корпорації специфічних професійних навичок за допомогою спеціальних методів навчання. Основними видами професійного навчання являються : навчання на робочому місці та поза робочим місцем (аудиторне навчання).

Сучасні корпорації активно займаються розвитком своїх співробітників. Однією із форм такого розвитку являється процес планування і розвитку кар’єри, який полягає у визначенні професійних інтересів співробітників та цільовому плануванні їхнього професійного навчання і пересування у корпорації. Розвиток кар’єри передбачає спільні зусилля співробітника, його безпосереднього керівника і спеціалістів у сфері управління персоналом та може здійснювати позитивний вплив на корпорацію за рахунок оптимізації використання персоналу, посилення його мотивації, надання цільового характеру професійному навчанню.

Корпорації періодично оцінюють своїх співробітників з метою підвищення ефективності їхньої роботи і визначення потреб професійного розвитку. Основними системами оцінки персоналу являються: атестація персоналу, управління за допомогою постановки цілей, “360 градусна атестація”, психологічні методи оцінки. Система атестації повинна враховувати і відображати ряд факторів - стратегічні цілі корпорації, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру і структуру, характеристики зайнятого у ній персоналу.

При виборі системи атестації необхідно звертати особливу увагу на її відповідність іншим системам управління персоналом – компенсації, планування кар’єри, професійного навчання для того, щоб добитися найбільшого ефекту і не допустити конфліктів та протиріч.

Безпосередній вплив на здатність корпорації залучати, утримувати та мотивувати необхідний їй персонал чинить характер і величина винагороди, яку отримують співробітники у якості компенсації за свою працю.

Найбільш широко використовуваною у світі системою винагороди найманих працівників у теперішній час є традиційна система компенсації, в основу якої покладено принцип визначення винагороди кожного працівника – величини посадового посаду і набору матеріальних пільг як функції двох змінних: внутрішньої для корпорації цінності займаного ним робочого місця та його абсолютної (ринкової) цінності. Ця система відрізняється чіткістю, простотою і досить високим ступенем об’єктивності, низькими витратами на управління і адміністрування, врахуванням ринку праці, особливостей корпорації та окремого співробітника.

З метою підвищення продуктивності праці за рахунок матеріальної зацікавленості співробітника у його результатах, поєднання матеріальних інтересів співробітника і корпорації використовуються нетрадиційні методи компенсації, які підрозділяються на дві великі групи – оплата за результати праці та оплата за знання.

Різні методи оплати за результати праці встановлюють безпосередню залежність між величиною винагороди та результатами роботи самого співробітника, його підрозділу, корпорації в цілому.

Оплата за знання ставить величину винагороди у залежність від професійних знань та навичок, які набуті співробітником і отже, стимулює процес постійного професійного розвитку, підвищуючи потенційну продуктивність співробітників та конкурентоспроможність корпорації.

Вибір методів компенсації для конкретної корпорації визначається такими факторами, як стратегією розвитку, станом зовнішнього середовища, організаційною культурою та традиціями.

Основними показниками оцінки ефективності системи управління персоналом у корпорації «Інком» - українського лідера в інформаційних технологіях - являються: зв’язок системи управління персоналу з цілями корпорації; відповідність системи управління персоналом стану зовнішнього середовища та культурі корпорації; цілісність системи управління персоналом; участь керівництва корпорації в процесі управління персоналом; наявність компетентної служби управління персоналом, яка постійно розвивається.

До заходів щодо підвищення ефективності використання персоналу корпорації Інком слід віднести заходи щодо підвищення професійного розвитку та навчання персоналу, мотивації персоналу та системи винагороди і компенсацій, впровадження яких сприяє успішному досягненню її стратегічних цілей.

Керівництво компанії вважає професійну підготовку та навчання частиною корпоративної стратегії, її конкурентоспроможності, тому що підготовка безпосередньо пов’язана з цілями корпорації для створення і підтримки умов для бізнесу високої якості. Саме ця глибока віра в ідею спеціальної підготовки та навчання допомагає корпорації Інком вигідно відрізнятися від конкурентів.

Корпорація має власний навчальний центр – заклад, який займається дослідженнями, розробкою та проведення підготовки і навчання, щоб допомогти вирішити відповідні проблеми бізнесу і якості.

Система мотивації персоналу в корпорації базується на теорії ієрархії потреб А. Маслоу, теорії двох факторів Ф. Герцберга, теорії очікувань та справедливості, а також на теорії мотивації Портера – Лоулера. В корпорації впроваджена матрична організаційна структура управління, в результаті чого значно збільшився обсяг виробництва та суттєво збагатився зміст роботи.

Система винагород та компенсацій визначається стратегією розвитку корпорації, станом зовнішнього середовища, організаційною культурою і традиціями та включає як традиційні, так і нетрадиційні методи компенсації. Особлива увага приділяється таким нетрадиційним методам компенсації: збільшенню змінної частини в загальних доходах співробітників; виплаті премій за результатами роботи підрозділу і корпорації; придбанню працівниками акцій корпорації; платі за знання та компетенції; розвитку системи гнучких пільг, а також факторам не грошової винагороди.

В рекомендаційному, третьому розділі даної роботи було проаналізовано компетенції основних працівників відділу управління персоналом. Для дослідження було використано в основному результати тестів здібностей, інтерв’ю та ситуаційні тести. Не значну увагу при оцінці було надано біографіям працівників, їхнім рекомендаціям та стандартним інтерв’ю. В ході дослідження було зроблено такі висновки :

Адміністративний керівник є компетентним на 90,9%. Даний показник є досить високим. Найчастіше даним працівником використовуються такі компетенції: стратегічні здібності, виконання роботи, орієнтація не результат, переконання, впливовість.

Аналізуючи компетенції начальника відділення кадрів, можна зробити висновок, що даний працівник є компетентним на 90,6%. Даний показник є також досить високим. Найчастіше даним працівником використовуються такі компетенції: виконання роботи, проактивний підхід, контроль, орієнтація на результат, впливовість. Отже, основною характеристикою є те, що даний працівник є більш не управлінцем, а результативним виконавцем своєї роботи.

Аналізуючи компетенції начальника відділення організації праці, можна зробити висновок, що даний працівник є компетентним на 83%. Найчастіше даним працівником використовуються такі компетенції: проактивний підхід, орієнтація на результат, навички між особових стосунків, мотивація, впливовість. Отже, основною характеристикою є те, що даний працівник є більш не управлінцем, а результативним виконавцем своєї роботи. Проте доцільно звернути увагу на те, що оцінка виконання роботи є дещо заниженою, тому необхідно вжити заходів для виправлення даної ситуації.

Аналізуючи компетенції бухгалтера, можна зробити висновок, що даний працівник є компетентним на 90,3%. Даний показник є достатньо високим.

Найчастіше даним працівником використовуються такі компетенції: виконання роботи, проактивний підхід, контроль, гнучкість, навички між особових стосунків.

Отже, діяльність керівників відділів в основному є продуктивною. Всі компетенції та навички, якими повинен володіти працівник затверджено в розширених посадових інструкціях.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали