Дипломна робота «Розробка системи компетенційних профілів вищої ланки менеджменту на прикладі ЗАТ «Лафарж Гіпс»», 2005 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 17.04.2009 16:52 · від kseniya_www · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 3 Розділ і. Теоретичні аспекти підходу управління персоналом за компетенціями 6 1.1. Сутність концепції управління персоналом за компетенціями 6 1.1.1. Сутність компетенцій 6 1.1.2. Види компетенцій 8 1.1.3. Методика розробки компетенції 9 1.1.4. Значення компетенцій 10 1.2. Методи розробки профілів компетенцій конкретних посад. 12 1.3. Закордонний досвід застосування в організаціях концепції управління персоналом за компетенціями. 19 1.4. Український досвід застосування концепції управління персоналом за компетенціями. 24 Розділ іі. Аналіз передумов застосування підходу управління за компетенція ми на зат «лафарж гіпс» 28 2.1. Загальна організаційно-технічна характеристика підприємства. 28 2.2. Аналіз переваг та недоліків існуючого на підприємстві підходу управління персоналом. 30 2.2.1. Аналіз відповідності існуючої системи оцінки персоналу для використання компетенційних профілів. 33 2.3. Аналіз відповідності існуючих передумов до концепції управління персоналом за компетенціями. 41 Розділ ііі. Розробка системи компетенційних профілів для середньої ланки зат «лафарж-гіпс» 54 3.1. Методи оцінки компетенцій посадових осіб підприємства 54 3.2. Моделювання базових профілів компетентності 60 3.3. Впровадження напрацьованих профілів у систему 73 Висновки 76 Література 79 Додатки 81

Висновок

Отже, дослідивши тему «Розробка системи компетенційних профілів вищої ланки менеджменту на прикладі ЗАТ «Лафарж Гіпс», можна зробити висновок, що компетенціям на підприємстві приділяється велике значення.

Це пояснюється тим, що для управління успішним виробництвом та великою кількістю персоналу потрібні висококваліфіковані кадри, які мають чітко сформовану стратегію управління персоналом та підприємством.

Написавши дипломну роботу, можна зробити наступні висновки:

Компетенції – це якості співробітника, які є необхідними для ефективного виконання ним роботи на певній посадовій позиції. Наприклад, «здатність передавати знання та досвід, гнучкість, обізнаність у проблемах організації та інші. Згідно з одним із західних досліджень від 2001р. таких якостей виявлено.

На досліджуваному підприємстві для виявлення якостей співробітників використовується методи спостереження, опитування та анкетування.

Основними заходами по професійному розвитку персоналу являються семінари по маркетингу для співробітників департаменту людських ресурсів, відвідування школи бізнесу комерційним агентом, вивчення англійської мови інженером – механіком, робота тільки що прийнятого начальника планового відділу складальником на заводському конвеєрі тощо.

На підприємстві існує велика кількість методів розвитку професійних знань та навичок. Всі вони можуть бути розділені на дві великі групи: навчання безпосередньо на робочому місці та навчання поза робочим місцем ( у навчальній аудиторії).

Основними методами навчання на робочому місці являються: інструктаж, ротація, учнівство та наставництво.

Щорічно на підприємстві здійснюється оцінка персоналу – це визначення ефективності виконання співробітниками своїх посадових обов’язків та реалізації організаційних цілей.

Атестація представляє собою традиційний метод оцінки ефективності виконання співробітником своїх посадових обов’язків, який здійснюється його безпосереднім керівником за допомогою стандартних критеріїв.

Одним із результатів атестаційної співбесіди є затвердження індивідуального плану співробітника на наступний атестаційний період.

Для ефективної роботи персоналу використовується індивідуальний план розвитку, який представляє собою самооцінку співробітника (відповідно до займаної посади), його бачення того, як він міг би покращити результати своєї професійної діяльності та заходи, які могли б допомогти йому у самовдосконаленні.

В роботі проаналізовано компетенції основних працівників відділу управління персоналом. Для дослідження було використано в основному результати тестів здібностей, інтерв’ю та ситуаційні тести. Не значну увагу при оцінці було надано біографіям працівників, їхнім рекомендаціям та стандартним інтерв’ю. В ході дослідження було зроблено такі висновки :

Замісник голови з управління персоналом є компетентним на 90, 9%. Даний показник є досить високим. Найчастіше даним працівником використовуються такі компетенції : стратегічні здібності, виконання роботи, орієнтація не результат, переконання, впливовість.

Аналізуючи компетенції начальника відділення кадрів, можна зробити висновок, що даний працівник є компетентним на 90, 6%. Даний показник є також досить високим. Найчастіше даним працівником використовуються такі компетенції : виконання роботи, проактивний підхід, контроль, орієнтація на результат, впливовість. Отже, основною характеристикою є те, що даний працівник є більш не управлінцем, а результативним виконавцем своєї роботи.

Аналізуючи компетенції начальника відділення організації праці, можна зробити висновок, що даний працівник є компетентним на 83%. Найчастіше даним працівником використовуються такі компетенції: проактивний підхід, орієнтація на результат, навички між особових стосунків, мотивація, впливовість. Отже, основною характеристикою є те, що даний працівник є більш не управлінцем, а результативним виконавцем своєї роботи. Проте доцільно звернути увагу на те, що оцінка виконання роботи є дещо заниженою, тому необхідно вжити заходів для виправлення даної ситуації.

Аналізуючи компетенції бухгалтера, можна зробити висновок, що даний працівник є компетентним на 90,3%. Даний показник є достатньо високим.

Найчастіше даним працівником використовуються такі компетенції: виконання роботи, проактивний підхід, контроль, гнучкість, навички між особових стосунків.

Отже, діяльність відділу HR в основному є продуктивною. Всі компетенції та навички, якими повинен володіти працівник затверджено в розширених посадових інструкціях, таким чином кожен із працівників має можливість самостійно визначати власну ефективність роботи та проаналізувати відповідність власних навиків та вмінь посадовим інструкціям.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали