Курсова робота «Системи оплати праці на підприємстві», 2005 рік

З предмету Економіка підприємства · додано 11.03.2009 15:32 · від Алина · Додати в закладки
35 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 3 1. Сутність, форми та системи оплати праці на підприємстві 5 2. Системи преміювання працівників підприємства та їх характеристик 12 3. Зарубіжний досвід застосування різних форм і систем оплати праці 17 Висновки 25 Список використаних джерел 28

Висновок

Оплата праці (заробітна плата) – грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виступає у формі будь-якого заробітку, виплаченого власником підприємства працівникові за виконану роботу. Оскільки заробітна плата є, з одного боку, основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального достатку членів їх сімей і найбільш ефективним засобом спонукання працівників до високопродуктивної і якісної праці.

Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна заробітна плата. Номінальна означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Реальна – засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зроблену суму грошей.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці, які знаходяться, приблизно, у співвідношенні: 70% - основна заробітна плата, 30% - додаткова.

Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.

Величина додаткової заробітної плати визначається кінцевими результатами діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством.

На підприємствах широко використовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну.

Погодинна форма передбачає оплату праці в залежності від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації.

Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу.

Існують дві системи погодинною форми оплати праці на підприємстві – проста погодинна та погодинно-преміальна. При застосуванні погодинно-преміальної системи робітники окрім основної заробітної плати одержують також й премії.

Переважна більшість підприємств широко використовує систему преміювання. Це сприяє заохочення робітників і як наслідок підвищує продуктивність праці, якість вироблених товарів і послуг. Це також сприяє загальному розвитку підприємств, підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого працівника і підприємця (власника).

Центральною ланкою будь-якої преміальної системи є показники, умови й розміри преміювання. Формуючи преміальну систему, необхідно визначитися з таких питань, як джерела виплати премій, періодичність преміювання, категорії персоналу, що підлягають преміюванню, порядок виплати премій. Особливо важливим є питання вибору і обґрунтування показників та умов преміювання.

З переходом до ринкових відносин підприємствам надано право самостійно розробляти та застосовувати преміальні системи, які відповідають особливостям окремо взятого підприємства.

Останнім часом розвиваються такі види преміювання, як разові премії та винагороди. Вони можуть бути індивідуальними та колективними.

В західних країнах, за умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання і перевиконання планових показників. Виконання забезпечується системою управління і організації, а перевиконання нікому не потрібне. Тому в стимулюванні праці акцентують на заохочення професійної майстерності, розкриття і максимальне використання інтелектуального потенціалу працівників, їх ініціативи і винахідництва. Цим можна пояснити широке застосування і ефективність гуртків якості на заході.

Пріоритет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою в оплаті розумової праці порівняно з фізичною працею. Так, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН – на 20%; Італії і Данії на 22%; Люксембурзі – на 44%; Франції і Бельгії – на 61%.

Заслуговує на увагу досвід США щодо пріоритету стимулювання праці інженерних кадрів, який дозволяє зацікавити талановитих і перспективних інженерів в максимальній реалізації своїх інтелектуальних здібностей, розробці і застосуванні досягнень науково-технічного прогресу. Щодо рівня оплати праці інженерні кадри займають тут одне з провідних місць.

У західних країнах усе популярнішим серед менеджерів стає стимулювання праці на основі оцінювання заслуг конкретних працівників.

Отже для того щоб відбудувати та вивести економіку України на міжнародний рівень, ми повинні детально вивчати, аналізувати досвід інших країн, які вже подолали цей шлях і подолали його успішно.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 35 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали

Подібні визначення