Курсова робота «Стимулювання праці», 2006 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 03.03.2009 09:51 · від kseniya_www · Додати в закладки
35 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 3 Розділ 1. Теоретичні основи функції стимулювання в менеджменті 5 1.1. Розуміння стимулювання 5 1.2. Огляд теорій мотивації та їх порівняльна характеристика 10 1.3. Методи стимулювання, що використовуються в сучасному менеджменті 13 Розділ 2. Аналіз форм стимулювання, що використовується в організаціях 17 2.1. Характеристика підприємства, що аналізується 17 2.2. Огляд методів стимулювання, що використовується на підприємстві 19 Розділ 3. Пропозиції по удосконаленню системи стимулювання на підприємстві 23 3.1. Використання матеріального стимулювання в управління підприємством 23 3.2. Проектування ефективних систем винагород в організації 23 3.3. Нові підходи до винагородження працівників 27 Висновки та пропозиції 31 Література 35

Висновок

Успішне функціонування корпорації у значній мірі залежить від її здатності підбирати необхідних працівників. Процес відбору персоналу для заміщення вакантних посад складається із наступних етапів: визначення вимог до кандидата, залучення кандидатів, відбір кандидатів, прийому на роботу, кожен із яких передбачає використання спеціальних методів і участі як співробітників відділу людських ресурсів, так і лінійних керівників.

Здатність корпорації постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників в сучасних умовах швидко старіючих професійних навичок являється одним із найважливіших факторів успіху. Управління професійним розвитком перетворилося сьогодні в ключовий елемент управління сучасною корпорацією. Професійний розвиток – це процес формування у співробітників корпорації нових професійних навичок і знань. Основними методами професійного розвитку являються: професійне навчання, планування і розвиток кар’єри, освіта.

Професійне навчання - процес формування у співробітників корпорації специфічних професійних навичок за допомогою спеціальних методів навчання. Основними видами професійного навчання являються : навчання на робочому місці та поза робочим місцем (аудиторне навчання).

Сучасні корпорації активно займаються розвитком своїх співробітників. Однією із форм такого розвитку являється процес планування і розвитку кар’єри, який полягає у визначенні професійних інтересів співробітників та цільовому плануванні їхнього професійного навчання і пересування у корпорації. Розвиток кар’єри передбачає спільні зусилля співробітника, його безпосереднього керівника і спеціалістів у сфері управління персоналом та може здійснювати позитивний вплив на корпорацію за рахунок оптимізації використання персоналу, посилення його мотивації, надання цільового характеру професійному навчанню.

Корпорації періодично оцінюють своїх співробітників з метою підвищення ефективності їхньої роботи і визначення потреб професійного розвитку. Основними системами оцінки персоналу являються: атестація персоналу, управління за допомогою постановки цілей, “360 градусна атестація”, психологічні методи оцінки. Система атестації повинна враховувати і відображати ряд факторів - стратегічні цілі корпорації, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру і структуру, характеристики зайнятого у ній персоналу.

При виборі системи атестації необхідно звертати особливу увагу на її відповідність іншим системам управління персоналом – компенсації, планування кар’єри, професійного навчання для того, щоб добитися найбільшого ефекту і не допустити конфліктів та протиріч.

Безпосередній вплив на здатність корпорації залучати, утримувати та мотивувати необхідний їй персонал чинить характер і величина винагороди, яку отримують співробітники у якості компенсації за свою працю.

Найбільш широко використовуваною у світі системою винагороди найманих працівників у теперішній час є традиційна система компенсації, в основу якої покладено принцип визначення винагороди кожного працівника – величини посадового посаду і набору матеріальних пільг як функції двох змінних: внутрішньої для корпорації цінності займаного ним робочого місця та його абсолютної (ринкової) цінності. Ця система відрізняється чіткістю, простотою і досить високим ступенем об’єктивності, низькими витратами на управління і адміністрування, врахуванням ринку праці, особливостей корпорації та окремого співробітника.

З метою підвищення продуктивності праці за рахунок матеріальної зацікавленості співробітника у його результатах, поєднання матеріальних інтересів співробітника і корпорації використовуються нетрадиційні методи компенсації, які підрозділяються на дві великі групи – оплата за результати праці та оплата за знання.

Різні методи оплати за результати праці встановлюють безпосередню залежність між величиною винагороди та результатами роботи самого співробітника, його підрозділу, корпорації в цілому.

Оплата за знання ставить величину винагороди у залежність від професійних знань та навичок, які набуті співробітником і отже, стимулює процес постійного професійного розвитку, підвищуючи потенційну продуктивність співробітників та конкурентоспроможність корпорації.

Вибір методів компенсації для конкретної корпорації визначається такими факторами, як стратегією розвитку, станом зовнішнього середовища, організаційною культурою та традиціями.

Основними показниками оцінки ефективності системи управління персоналом у корпорації «Інком» - українського лідера в інформаційних технологіях - являються: зв’язок системи управління персоналу з цілями корпорації; відповідність системи управління персоналом стану зовнішнього середовища та культурі корпорації; цілісність системи управління персоналом; участь керівництва корпорації в процесі управління персоналом; наявність компетентної служби управління персоналом, яка постійно розвивається.

До заходів щодо підвищення ефективності використання персоналу корпорації Інком слід віднести заходи щодо підвищення професійного розвитку та навчання персоналу, мотивації персоналу та системи винагороди і компенсацій, впровадження яких сприяє успішному досягненню її стратегічних цілей.

Керівництво компанії вважає професійну підготовку та навчання частиною корпоративної стратегії, її конкурентоспроможності, тому що підготовка безпосередньо пов’язана з цілями корпорації для створення і підтримки умов для бізнесу високої якості. Саме ця глибока віра в ідею спеціальної підготовки та навчання допомагає корпорації Інком вигідно відрізнятися від конкурентів.

Корпорація має власний навчальний центр – заклад, який займається дослідженнями, розробкою та проведення підготовки і навчання, щоб допомогти вирішити відповідні проблеми бізнесу і якості.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 35 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали

Подібні визначення