Дипломна робота «Управління персоналом ВАТ ”Ковельмолоко”», 2006 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 20.11.2007 13:56 · від renemi · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 2 Розділ 1. Теоретичні основи управління персоналом 5 1.1. Персонал як об'єкт управлінння 5 1.2. Методи управління персоналом. 21 1.3. Зкрубіжний досвід управління персоналом. 36 Розділ 2. Аналіз управління персоналом на ВАТ”Ковельмолоко” 46 2.1. Загальна організаційно-економічна характеристика ВАТ”Ковельмолоко” 46 2.2. Оцінка кадрового потенціалу. 53 2.3. Аналіз стану управління персоналом на підприємстві. 62 Розділ 3. Удосконалення управління персоналом 69 3.1. напрямки управління персоналом 69 3.2. Використання сучасних програмних засобів для аналізу персоналу ВАТ”Ковельмолоко” 74 Висновки та пропозиціі 105 Список використаноі літератури 114

Висновок

Основні і найголовніші аспекти сутності управління персоналом лежать у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних, особистісних та правових відносин суб’єкта та об’єкта управління. В свою чергу підґрунтям для цих відносин є принципи, методи та форми впливу на інтереси, поведінку, погляди та дії працівників із метою оптимально ефективного використання їх як трудових ресурсів. Ці принципи і положення були використанні при аналізі персоналу та ефективності управління ним на матеріалах роботи ВАТ”Ковельмолко“, що саме й стало метою та завданнями дипломної роботи.

У дипломній роботі розкрито сутність процесу управління персоналом підприємства, визначено суб’єкти та об’єкти управління, сформульовано основну мету та завдання, функції, методи, принципи, етапи, систему управління персоналом підприємства та розглянуто процес планування, формування, перерозподілу і раціонального використання людських ресурсів.

Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку підприємства, досягнення основних його цілей, що вимагає врахування таких аспектів: довгостроковий розвиток підприємства; забезпечення ринкової незалежності; одержання відповідних дивідендів; самофінансування розвитку підприємства; збереження фінансової рівноваги; закріплення досягнутого рівня розвитку.

В сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці на кінцеві результати всього підприємства, у зв’язку з чим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться на підприємствах. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності підприємства. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань.

Розглянувши формування кадрової політики, бачимо, що кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання і є складовою частиною стратегічно орієнтованої політики підприємства. Вона визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу та характер взаємовідносин керівництва з його персоналом, основні напрями, форми та методи роботи з ним.

Кадрова політика спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійні змінювані вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку підприємства. Вона включає такі елементи: тип влади в суспільстві, стиль керівництва, філософія підприємства, правила внутрішнього розпорядку, колективний договір, статут підприємства, і через них реалізується та проводиться на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служба управління персоналом.

У нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;

активізації роботи кадрових служб із питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;

переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;

залучення працівників до управління виробництвом.

Ефективна кадрова політика повинна бути:

складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;

гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов’язані певні плани працівників, а з другого – динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;

економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

Сучасне комплектування підприємства кадрами і реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливим без чіткого кадрового планування, яке дозволить:

забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;

забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією.

Планування потреб персоналу повинно здійснюватися в такій послідовності:

оцінка наявного персоналу і робочих місць;

планування потреб у персоналі на перспективу;

оцінка перспективних потреб;

розробка проекту задоволення перспективних потреб у персоналі.

Стратегія формування процесу управління персоналом підприємства – це визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема.

Вибір даної стратегії визначається реальними умовами роботи підприємства, з урахуванням яких можна вибрати такі стратегії:

стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покращенні економічної кон’юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;

стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку підприємства;

стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;

стратегію додаткових вкладів не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання. Така стратегія характерна для підприємства з високим рівнем нових напрямів науково – технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персоналу.

Комплексний аналіз адміністративного управління персоналом ВАТ”Ковельмолоко” показав, що потребують вдосконалення такі напрямки:

організаційна структура управління (слід ввести посади фінансово – економічного та комерційного директорів з метою більш ефективного управління персоналом);

інформаційне забезпечення (потрібно збільшити обмін інформацією між окремими функціональними підрозділами підприємства для комплексного вирішення проблем та створити комп’ютеризовану систему для передачі інформації, щоб прискорити діяльність працівників);

управління витратами (пошук підприємством найефективнішого використання наявних обмежень ресурсів за допомогою планування, калькулювання, обліку і контролю затрат внутрішньовиробничої діяльності);

система постачання (зменшення порушень термінів поставок молокозаводу пакувальних матеріалів, що дасть можливість підприємству ефективно працювати);

виробничий процес (потрібно постійно підтримувати в робочому стані машини та устаткування, інші засоби праці; своєчасно забезпечувати робочі місця сировиною, матеріалами, інструментами, енергією, тобто повинна проводитись комплексна модернізація виробництва – це має здійснювати ефективно діюча система технічного обслуговування виробництва);

маркетингова діяльність (потрібно враховувати вплив основних факторів зовнішнього та внутрішнього середовища, більше уваги приділяти споживачам і ставити їх запити на перше місце та застосовувати стратегію комплексного дослідження ринків, виявлення потенційних споживчих сегментів);

стратегічне планування (серед продуктово-товарних стратегій слід обрати стратегію розширення асортиментних груп за рахунок диференціації виробництва);

інвестиційна політика (розробити інвестиційну програму перспективного розвитку молокозаводу, яка б передбачала проведення технічного переоснащення і реконструкцію ВАТ”Ковельмолоко”);

фінансова діяльність (провести аналіз структури собівартості з метою виявлення шляхів її зниження, оцінити ефективність цінової політики, провести маркетингові дослідження з метою підвищення прибутковості, збільшити фінансування діяльності підприємства за рахунок власних коштів, підвищити фінансову стійкість та платоспроможність підприємства).

Аналіз діяльності ВАТ”Ковельмолоко”, зокрема, в аспекті використання трудових ресурсів і управління ними показав, що перш за все показники забезпеченості підприємства персоналом за останні роки є задовільними, але те, що протягом 2003-2005 років кількість працівників коливалась, говорить про нестабільність і незлагодженість роботи молокозаводу в цілому, і це в свою чергу є негативним явищем.

Позитивним стало зростання числа робітників за 2004-2005 роки в порівнянні з 2003 роком, а також поступове зменшення кількості керівників та непромислового персоналу.

Успішне виконання виробничої програми залежить від забезпечення виробництва кадрами необхідного кваліфікаційного та професійного складу. Для цього в аналітичній частині дипломної роботи фактична чисельність робітників за професіями та розрядами порівнювалась із розрахунковою потребою в них для виконання робіт в запланованому обсязі на дільницях, цехах та в цілому по підприємству.

Після проведення розрахунків, слід зазначити, що кваліфікаційний рівень персоналу за 2003-2005 роки залишається майже незмінним та є задовільним для ВАТ”Ковельмолоко”. Певну зміну в чисельності робітників різних розрядів можна пояснити удосконаленням виробництва (комплексна модернізація, встановлення нових ліній) та впровадженням нововведень у виробничий процес тощо.

Аналіз якісного складу працівників показує, що найбільша частина працюючих на підприємстві має вік від 29 до 49 років – 67,8% та від 50 до 59 років – 10,2%. Це, в свою чергу, свідчить про розвиток тенденції „старіння” персоналу. Позитивною характеристикою залишається високе число працівників з середньоспеціальною та вищою освітою – 63,7%.

Одним з найважливіших об’єктів аналізу є рух трудових ресурсів на підприємстві, який характеризує зміну складу та щільності персоналу у зв’язку з різними причинами. Велика плинність працівників спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку кадрів, знижує продуктивність та якість праці робітників тощо.

Плинність персоналу ВАТ”Ковельмолоко” є дуже високою, оскільки коефіцієнт обороту з прийняття за 2003-2005рр. не змінився і в середньому становить 60%, а коефіцієнт обороту з вибуття – в межах 50%, який у 2005 році знизився до 43,26%. Це свідчить про зменшення кількості звільнених працівників. Коефіцієнт плинності кадрів знизився за період 2004-2005 років на 7, 33%. Отже, є надія, що на підприємстві намітилась тенденція до зниження коефіцієнтів, що характеризують рух трудових ресурсів, що в свою чергу, найближчим часом дозволить стабілізувати роботу молокозаводу.

Досить важливим моментом в аналізі трудових ресурсів є вивчення використання фонду робочого часу працівниками підприємства, оскільки від цього напряму залежить ефективність роботи підприємства та продуктивність праці робітників за певний період.

У результаті аналізу використання трудових ресурсів ВАТ”Ковельмолоко” слід відзначити те, що середня тривалість робочого дня за 2003-2005 роки зросла від 7,67 до 7,88 години, збільшилась середньоспискова чисельність робітників на 15 осіб, а щільність годин, відпрацьованих одним робітником зросла на 85,59 годин.

Баланс робочого часу в розрахунку на одного робітника показав, що зменшилась кількість днів невиходу на роботу за рахунок скорочення кількості неявок із дозволу адміністрації та неявок, дозволених законодавством, що свідчить про підвищення загальної дисципліни персоналу підприємства. Негативним стало збільшення відпусток по хворобі на 45,2%.

Важливим і відповідальним завданням при аналізі використання потенціалу трудових ресурсів підприємства є аналіз продуктивності праці. Необхідно відзначити те, що середньорічний виробіток у робітника у 2005 році був більший на 16118,83 грн., ніж у 2003 році, що пояснюється зростанням питомої ваги робітників у складі промислово виробничого персоналу підприємства, збільшенням кількості відпрацьованих днів одним робітником, середнього денного виробітку робітника та продовженням тривалості робочого дня.

Фонд оплати праці за 2004 – 2005 роки збільшився майже на20%, а основна заробітна плата - на 23,33% (середньомісячна та середньорічна оплати праці зросли на майже однакове значення – 25,5%, а середньоденна - лише на 16,0%). Це свідчить, що досить значна частина коштів виплачується у вигляді преміальних нарахувань, що в свою чергу є позитивним явищем, оскільки впливає на вмотивованість персоналу та спонукає його до сумліннішого і стараннішого виконання своїх обов’язків.

Необхідним є застосування на ВАТ”Ковельмолоко” стратегії підвищення кваліфікації персоналу та покращення мотивації працівників. Також слід застосовувати різні системи мотивації до різних працівників залежно від їх темпераменту, характеру тощо. Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, проте вони доповнюють один одного.

Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація – це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і доступною умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

Мотивація трудової діяльності залежить від ряду чинників, а саме: рівня і структури особистого доходу; матеріального забезпечення наявних грошових доходів; дієвості системи стимулювання, що застосовуються на підприємстві. Отже, трудова мотивація пов’язана як із змістовністю, корисністю праці, так і з самовираженням, самореалізацією працівника. Велику роль у практиці управління персоналом відіграє статусна мотивація, яка є рушійною силою поведінки, пов’язаної з бажанням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати в сфері діяльності, яка вважається суспільно корисною.

Слід звернути увагу на соціально-психологічний клімат окремих підрозділів підприємства. Так, працівників слід підбирати, виходячи не лише з їх ділових та особистих якостей, а й психологічної сумісності з іншими членами колективу, що знизить психологічну напругу в колективі та підвищить ефективність роботи. Взагалі найкраще на соціальний стан робочого колективу впливає справедлива оцінка результатів праці кожного з працівників та гідний рівень оплати праці.

Удосконалення стратегії адміністративного управління персоналом ВАТ”Ковельмолоко” передбачає забезпечення скоординованої розробки і реалізації стратегічних планів підрозділів підприємства в цілому і системи управління персоналом. Дана стратегія повинна передбачати:

покращення ефективності реалізації і конкурентоспроможності трудового потенціалу підприємства шляхом активізації використання наявних та створення перспективних можливостей його реалізації;

впровадження сучасних технологій управління персоналом;

активне залучення молодих спеціалістів.

Запропонований комплекс заходів із покращення ефективності управління персоналом ВАТ”Ковельмолоко” при оптимальному їх застосуванні повинен вивести підприємство із кризової ситуації, яка склалася, та помітно підвищити ефективність його функціонування.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали

Подібні визначення