Дипломна робота «Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві», 2005 рік

З предмету Економіка підприємства · додано 05.11.2007 23:02 · від Ludikco · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Розділ 1. Теоретико методологічні засади управління трудовими ресурсами підприємства 1.1. Соціально-економічна характеристика трудових ресурсів. 1.2. Концепція управління трудовими ресурсами підприємства. 1.3. Світовий досвід формування трудових ресурсів підприємства Розділ 2. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів 2.1. Оцінка трудового потенціалу та використання робочого часу. 2.2. Аналіз резервів зростання продуктивності праці 2.3. Аналіз ефективності використання фонду оплати праці. Розділ 3. Методи забезпечення ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві 3.1. Економічне стимулювання ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві 3.2. Концепція розвитку трудових ресурсів підприємства 3.3. Впровадження кадрового планування, як методу формування оптимальної структури трудових ресурсів підприємства

Висновок

На основі дослідження теоретичних проблем та діючої практики управління та ефективного використання трудових ресурсів можна зробити такі висновки і внести пропозиції.

1. Формування України в умовах ринкових відносин неможливе без докорінних змін у структурі економіки, формах власності й господарювання, технічній базі виробництва. Ці зміни об’єктивно потребують застосування нових організаційних структур, форм і методів управління виробництвом, спрямованих на стимулювання продуктивності, високого рівня професіоналізму, розвитку ініціативи кожного учасника виробництва.

2. Головним елементом усієї системи управління підприємства є трудові ресурси. Під управлінням трудовими ресурсами розуміється процес планування, підбору підготовки, оцінювання та безперервного навчання працівників, спрямований на раціональне використання їх та підвищення продуктивності праці. Управління трудовими ресурсами невід’ємно пов’язане із управлінням персоналом організації (фірми).

Предметом управління персоналом є вивчення відносин працівників у процесі виробництва з метою найбільш повного та ефективного використання їхнього потенціалу в умовах функціонування конкретного підприємства.

Головна мета управління персоналом – поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації спрямованих на розвиток здібностей працівників заради розв’язання завдань, що стоять перед підприємством та його підрозділами.

3. Управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління. В період командно-адміністративної системи господарювання основні функції по управлінню трудовими ресурсами покладалися на відділ кадрів. Вони і на даний час залишаються структурно роз’єднаними з відділами організації праці і заробітної плати, охорони праці і техніки безпеки, юридичними і іншими підрозділами. Для вирішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження і обслуговування.

Реорганізація цих служб повинна привести до створення нових, які б здійснювали управління персоналом на якісно нових засадах. Завданнями цих служб є реалізація кадрової політики і координація діяльності по управлінню трудовими ресурсами в організації. У зв’язку з цим вони повинні мати розширене коло своїх функцій від чисто кадрових питань до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, вивчення ринку трудових ресурсів.

4. На сьогоднішньому етапі господарювання принципами побудови сучасної системи управління трудовими ресурсами на підприємстві, на нашу думку, необхідно вважати:

v ефективність підбору та розстановки персоналу;

справедливість оплати праці та мотивації, винагорода не лише за індивідуальні, а й за колективні заслуги;

підвищення робітників, виходячи з результатів праці, кваліфікації, здібностями, особистими інтересами, потребами організації.

5. Результати господарської діяльності підприємства залежать передусім від ефективності використання живої праці — найбільш активного і, власне, вирішального фактора виробництва. Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукт ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Одним із найважливіших завдань економічного аналізу є контроль за правильним і ефективним використанням трудових ресурсів.

На СП "Ватра-Шредер" у 2004 р. відбулося скорочення персоналу як у цілому, так і за окремими категоріями працівників. Так, фактична чисельність усього персоналу проти 2003 р. зменшилась на 29 осіб, у тому числі працівники основної діяльності — на 27 осіб, робітників — на 24 особи.

Скорочення працівників основної діяльності (у тому числі робітників) на сьогоднішній день є позитивним фактором за умови досягнення запланованого обсягу виробництва продукції з меншою кількістю працівників, що і є характерним для СП „Ватра-Шредер”, оскільки обсяг товарної продукції збільшився на 55 тис.грн.

Зменшення кількості спеціалістів проти минулого періоду — це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів. Однак, незважаючи на зменшення кількості спеціалістів, на СП „Ватра-Шредер” покращилася організація виробництва і трудової дисципліни, не спостерігається затримки освоєння нових якісніших виробів, нових технологій, автоматизації цехів тощо.

6. На СП „Ватра-Шредер” усі робітники працюють згідно присвоєної кваліфікації, виконують, роботи саме тої складності, яка відповідає присвоєному їм розряду. На сьогоднішній день СП „Ватра-Шредер” працює під замовлення, а, отже, штат працівників небагато чисельний, повністю сформувався саме у тій кількості та якості, які необхідні для ефективної роботи підприємства.

У професійно-кваліфікаційній структурі трудового потенціалу СП „Ватра-Шредер” відбулися негативні зміни – середній розряд робітників знизився від 3,7 до 3,5 (5,4%). Лише частка робітників кваліфікованої праці зросла на 4,6%.

7. Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Коефіцієнт обороту по прийманню робітників відображає частку прийнятих робітників до середньоспискової чисельності: у 2003 р. в СП „Ватра-Шредер” він становив 7.58, а у 2004 р. – 533. Зменшення коефіцієнт обороту по прийманню робітників свідчить про зменшення кількості прийнятих на роботу, адже, як уже зазначалось вище, колектив підприємства повністю сформований.

Коефіцієнт обороту по звільненню працівників відображає частку звільнених робітників до середньоспискової чисельності. У порівнянні з 2003 р. у 2004 році на СП „Ватра-Шредер” він зріс на 0.77. Це свідчить про збільшення кількості звільнених працівників, але, як свідчать розрахунки проведені у табл.2.3 працівники звільнялися здебільшого за власним бажанням.

Розрахунок показує, що на СП "Ватра-Шредер" коефіцієнт загального обороту знизився у звітному періоді на 0.68%, коефіцієнт плинності кадрів — на 1.48%. Зниження коефіцієнта загального обороту та плинності кадрів пов'язане зі зменшенням звільнених за власним бажанням на 21.2% проти минулого періоду.

8. Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, ліпшого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.

Загальний фактичний фонд робочого часу на СП "Ватра-Шредер" знизився на 9 тис. год. це відбулося за рахунок:

зменшення чисельності робітників — 51 тис. год.,

невідпрацьованих днів (цілоденних втрат робочого часу) —12тис. год.

збільшення тривалості робочого дня на 1,5 год. призвело до збільшення фонду робочого часу на 54 тис. годин.

Проте втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення випуску продукції. Ці втрати можуть компенсуватися підвищенням продуктивності праці робітників підприємства, про що йтиметься у наступному параграфі.

9. Важливою умовою розвитку будь-якої економічної системи є її ефективність або продуктивність. Оскільки підвищення продуктивності праці базується на вивченні і ефективному використанні факторів і резервів продуктивності, то кожне підприємство і організація незалежно від галузі повинні максимально використовувати ці резерви. Зокрема, це стосується будівельних організацій, де втрати робочого часу залишаються значними і завдання підвищення ефективності праці робітників набуває важливого народногосподарського значення.

На СП "Ватра-Шредер" показники продуктивності у 2004 р. значно покращилися порівняно з 2003 р.. Середня продуктивність одного працюючого зросла у звітному періоді проти планового на 4.37%, а одного робітника — на 7.84 %. Також спостерігається зростання продуктивності праці на підприємстві, порівняно з 2003 р. на 18.5 % в розрахунку на одного працюючого і 22.9% в розрахунку на одного робітника. Це говорить про те, що на СП "Ватра-Шредер" ефективно впроваджувалися заходи для стимулювання зростання продуктивності праці, а саме:

підвищувався техніко-економічний рівень виробництва;

удосконалювалась організація виробництва, праці та управління;

покращувалися соціальні, фізіологічні, психологічні умови праці та управління.

Зменшення кількості відпрацьованих днів спричинило зниження середньої продуктивності праці робітника на 1.805 тис.грн. Однак збільшення тривалості робочого дня на 1.5 год. та зростання середнього динної продуктивності праці одного робітника на 1.5 грн. призвело до зростання середньої продуктивності праці одного робітника відповідно на 6.615 тис.грн. та 3.024 тис.грн.

10. На випуск товарної продукції негативно вплинули два перші фактори, а за рахунок збільшення тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку одного робітника обсяг товарної продукції мав би збільшитися на 1032 тис. грн. Але вплив зміни чисельності та цілоденних втрат робочого часу спричинили зменшення випуску товарної продукції на 977 тис.грн. Отже, в загальному підсумку ми отримали збільшення випуску продукції на 55 тис.грн.

11. В ході планування підвищення ефективності праці на СП „Ватра-Шредер” пропонується більше уваги звертати на невикористані організаційні резерви, пов'язані з організацією виробництва, праці і управління. Зокрема на можливості скорочення внутрішньозмінних і цілоденних простоїв, плинності кадрів, підвищення рівня трудової дисципліни, на забезпечення відповідності кваліфікації робітників розряду виконуваних ними робіт, забезпечення оптимального співвідношення чисельності окремих категорій виробничо-промислового персоналу. Це дозволить значно підвищити продуктивність праці робітників на СП „Ватра-Шредер”.

12. Аналіз використання трудових ресурсів, зростання продуктивності праці необхідно розглядати у взаємозв'язку з оплатою праці. Зі зростанням продуктивності праці створюються реальні передумови підвищення її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Тільки за такої умови створюються реальні можливості для нарощування темпів розширеного виробництва.

У 2004 р. фонд заробітної плати збільшився на 106.36 тис.грн., у тому числі для промислово-виробничого персоналу — 97.66 тис.грн. та невиробничого персоналу 8.7 тис.грн.

13. На відхилення заробітної плати у 2004 р. порівняно з 2003 р. впливають в першу чергу зміна кількості персоналу і його середньої заробітної плати. Розмір впливу зміни кількості персоналу визначається як добуток різниці між кількістю персоналу у 2004 р. та 2003 р. і середньої заробітної плати у 2004 р., а вплив другого фактора – добуток різниці між розмірами заробітної плати одного працюючого у звітному та попередньому роках та їх кількості у 2004 р.

Зменшення кількості промислово-виробничого персоналу та робітників на СП „Ватра-Шредер” призвело до скорочення фонду оплати праці відповідно на 119.3 тис.грн. і 79.09 тис.грн. Однак за рахунок підвищення середньої заробітної плати фонд оплати праці збільшився на 217.0 тис.грн., у тому числі за рахунок зростання середньої заробітної плати робітників – на 137.7 тис.грн.

14. У 2004 р. порівняно з 2003 р. зросли виплати з фонду заробітної плати керівникам (132.79%), що відбулося в основному через збільшення питомої ваги керівників в загальній кількості персоналу. Грошовими виплатами найбільше заохочували також керівників.

На нашу думку, керівництву СП „Ватра-Шредер” доцільно розглянути можливість виплати премій та інших грошових заохочувальних винагород робітникам та службовцям за підвищення продуктивності праці, збільшення обсягу виробництва, зниження трудомісткості, собівартості, підвищення якості, економії матеріальних ресурсів та інших показників. Адже, система виплати премій на підприємстві повинна бути обґрунтованою, стимулювати кожного робітника і колектив загалом на досягнення високих результатів при мінімальних витратах, забезпечуючи підвищення середньої заробітної плати за одночасного зниження собівартості продукції.

15. Темпи приросту середньої заробітної плати (31.98%) значно перевищують темпи приросту продуктивності праці (18.54%).

Отже, за рахунок зростання середньорічної заробітної плати одного працівника у 2004 році проти попереднього року витрати на оплату праці зросли на 239.98 тис.грн., але зменшення чисельності працівників призвело до зменшення витрати на оплату праці на 133.69 тис.грн. Загальний вплив двох факторів спричинив збільшення фонду оплати праці у 2004 р. на 106.29 тис.грн.

16. На нашу думку, незалежно від застосовуваної на СП „Ватра-Шредер” системи матеріального стимулювання, вона повинна містити і оптимально враховувати всі елементи преміювання, до яких слід віднести такі, як: джерело фінансування преміальних виплат, показники преміювання, терміни преміювання, перелік категорій персоналу, що підлягають преміюванню, перелік недоліків, за які виплати знімаються, порядок введення преміального положення у межах системи матеріального стимулювання.

Система матеріального стимулювання на СП „Ватра-Шредер” повинна передбачати економічне обґрунтування преміальних виплат, а також наявність чіткого розмежування усіх мотиваційних елементів.

17. Виробництво потребує від працівника постійного удосконалювання теоретичних і практичних знань, підвищення професійної майстерності, освоєння нових технологій, орієнтації праці. Підвищення кваліфікації працівників на СП „Ватра-Шредер” проводиться один раз у 5 років. Курси організовуються, як правило, в навчальних групах на спеціально створених для цього навчальних центрах.

Фінансові й економічні труднощі не дозволяють підприємству приймати на роботу нових працівників і збільшувати штат. Тому дирекція СП „Ватра-Шредер” намагається створити умови, сприятливі для навчання всіх працівників, оскільки, від цього залежить продуктивність праці, якість послуг, економія матеріальних ресурсів. Тому своєчасна й високоякісна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу є найважливішим чинником ефективної роботи СП „Ватра-Шредер”.

18. Планомірна й систематична робота з підвищення професійного рівня проводиться і з керівниками вищої ланки. Усі працівники СП „Ватра-Шредер” систематично проходять курси та відвідують семінари, які організовуються як в Україні, так і за її межами. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що керівні кадри підприємства планомірно, систематично й безупинно підвищують свої знання, уміння й навички.

19. На нашу думку, як в інтересах підприємства, так і в інтересах його персоналу доцільно впровадити на СП „Ватра-Шредер” систему кадрового планування. Оскільки для підприємства важливим є володіння в потрібний час, в потрібному місці, в потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією таким персоналом, який потрібний для вирішення завдань підприємства та досягнення його цілей.

Кадрове планування створюватиме мотивацію для більш високої продуктивності праці та задоволення працею. Людей приваблюють в першу чергу ті робочі місця, де створені умови для розвитку їх здібностей та гарантований високий і постійний заробіток. Одним із завдань кадрового планування на СП „Ватра-Шредер” повинно бути облік інтересів всіх працівників підприємства.

20. З метою формування системи кадрового планування на СП „Ватра-Шредер” було б доцільно закріпити за певною посадовою особою відділу кадрів обов'язки та функції кадрового планування, що дало би можливість планувати потребу в персоналі, планувати навчання і перепідготовку персоналу, мотивувати працівників до більш ефективної праці, що в кінцевому результаті дасть можливість отримувати підприємству додаткові прибутки та завойовувати нові ринки збуту.

Коментар модератора

Дана робота не містить списку використаної літератури

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали

Подібні визначення