Дипломна робота «Формування стратегії управління персоналом організації (ТОВ "Міський пральний комплекс")», 2014 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 09.09.2014 16:33 · від КЕН · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 4 Розділ і. Теоретичні основи стратегічного управління персоналом 8 1.1. Предмет, задачі, зміст стратегічного управління персоналом 8 1.2. Огляд наукової літератури щодо проблем стратегічного управління персоналом 16 1.3. Основні принципи і методи управління персоналом 25 Висновки до розділу І 42 Розділ іі. Аналіз організації управління персоналом у тов "міський пральний комплекс" 43 2.1. Загальна господарсько-організаційна характеристика підприємства 43 2.2. Аналіз структури та динаміки кадрів 47 2.3. Аналіз факторів впливу на стратегічне управління персоналом підприємства 55 Висновки до розділу ІІ 61 Розділ ііі. Напрями удосконалення стратегії управління персоналом на підприємстві 62 3.1. Усунення недоліків в системі управління персоналом підприємства 62 3.2. Розробка стратегії управління персоналом 69 Висновки до розділу ІІІ 81 Розділ іv. Система управління охорони праці та безпека в надзвичайних ситуаціях 82 4.1. Система управління охороною праці в організації 82 4.2. Аналіз небезпечних, шкідливих факторів умов праці на підприємстві 86 4.3. Управління безпекою в надзвичайних ситуаціях на підприємстві 90 Висновки до розділу ІV 95 Висновки та пропозиції 96 Список використаної літератури 102 Додатки 113

Висновок

Отже, в результаті проведених досліджень визначено, що зміни, що намітилися на початку нового тисячоріччя, у корпоративному управлінні, викликані глобалізацією ринків і структури промисловості, зрушеннями в архітектурі робочих місць і демографії робочої сили, орієнтацією на високі доходи власників, швидкими і безперервними організаційними і технологічними змінами, є стратегічними. Вони охоплюють не тільки бізнес у цілому, але й організацію кадрової роботи в корпораціях.
У сучасному світі під впливом чинників глобалізації, невпинного технологічного розвитку, демографічних змін кадрові стратегії стають ключовими елементами загальної стратегії організації. Цим визнається факт, що людські ресурси набувають більшої ваги для забезпечення ефективності, ніж фінансові чи сировинні ресурси.
Науково-технічний прогрес, різке підвищення ролі технологій, процеси глобалізації обумовлюють зміни у сфері людських ресурсів організації:
- від вузької професійної спеціалізації й обмеженої відповідальності – до широких моделей компетенцій;
- від спланованого, поступового, наперед обумовленого кар'єрного розвитку – до гнучкого професійного розвитку;
- від контролю над проблемами, з якими стикаються працівники – до створення можливостей всебічного розвитку працівників;
- від ігнорування зворотного зв'язку – до пошуку та запровадження форм зворотного зв'язку як механізмів спільного вирішення нагальних проблем;
- від секретного обговорення проблем – до прозорої діяльності та впровадження принципів бізнес-етики.
В роботі акцентовано увагу на тому, що організація являє собою різнобічну, ретельно сплановану і продуману діяльність, що спирається на систему науково обґрунтованих принципів, мистецтво і здоровий глузд підприємців і менеджерів.
Необхідно мати на увазі, що робота з персоналом не починається з вакансії і не закінчується прийомом на роботу. Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату у відношенні будь-якого питання або проблеми в кадровій сфері. Так, у ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, повинно відбуватись узгодження наступних аспектів:
- розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;
- організаційно-штатна політика — планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;
- інформаційна політика — створення і підтримка системи руху кадрової інформації;
- фінансова політика — формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
- політика розвитку персоналу — забезпечення програми розвитку, профорієнтація й адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;
- оцінка результатів діяльності — аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки й інших методів оцінки ефективності діяльності).
Системний характер управління персоналом передбачає скоординований підхід до всіх напрямків формування і регулювання людського капіталу організації: набору, добору, розміщенню керівних кадрів, їхній підготовці і перепідготовці і працевлаштуванню.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали

Подібні визначення