Дипломна робота «Механізм мотивації праці на підприємстві (Староконстянтинівська районна державна адміністрація) Хмельницька область.», 2012 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 02.08.2014 19:38 · від kseniya_www · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 5 Розділ 1. Теоретичні аспекти формування механізму мотивації праці на підприємстві 8 1.1. Поняття мотивації праці на підприємствах 8 1.2. Види мотивації, що використовується на українських підприємствах 15 1.3. Законодавче регулювання мотивації праці на підприємстві 23 Висновки до розділу 1 32 Розділ 2. Формування механізму мотивації праці в Староконстянтинівській районній державній адміністрації 33 2.1. Оцінка роботи з кадрами на досліджуваному підприємстві 33 2.2. Аналіз організації мотивації праці на підприємстві 37 2.3. Аналіз сильних та слабких сторін мотивації праці в Староконстянтинівській районній державній адміністрації 49 Висновок до розділу 2 61 Розділ 3. Аналіз механізму мотивації праці на підприємстві 63 3.1. Коротка організаційно-економічна характеристика підприємства 63 3.2. Аналіз трудової діяльності працівників підприємства 74 3.3. Аналіз мотивації та ефективності використання праці на підприємстві 83 Висновки до розділу 3 86 Розділ 4. Охорона праці та безпека у надзвичайних ситуаціях 88 4.1. Основні положення з охорони праці в Староконстянтинівській районній державній адміністрації 88 4.2. Напрямки удосконалення охорони праці на підприємстві 100 Висновки до розділу 4 106 Висновки 108 Список використаних джерел 113 Додатки 120

Висновок

Значення мотивації праці в організації управління персоналом є досить великим. Від ступеня задоволеності працівників роботою залежить ефективність праці, що в кінцевому наслідку приводить до зростання прибутку підприємства. На жаль державні підприємства фінансуються недостатньо, це не дозволяє забезпечити гідну оплату праці державним службовцям, особливо це видно в регіонах, там де середня заробітна плата держслужбовця практично не перевищує середньоукраїнську заробітну плату.
В ході дослідження теоретичної моделі формування механізму мотивації визначено, що мотивація - це складне психологічне явище, яке визначає поведінку людини у трудовій діяльності, тобто це ті спонукання, які направляють поведінку людини та визначають інтенсивність його зусиль на досягнення намічених цілей.
На продуктивність роботи найбільший вплив має внутрішня мотивація. Мотивацію класифікують за різними напрямками, в залежності від джерел виникнення мотивів, від кінцевого результату, за потребами, за стилями керівництва та іншими класифікаційними ознаками. В даній роботі найбільше розглядається 2 види мотивації: економічну та соціальну, або матеріальну і нематеріальну.
Матеріальна мотивація праці - це заробітна плата, надбавки, премії, матеріальні допомоги та інше. Нематеріальна заробітна плата визначається в ставленні до працівника, можливості кар'єрного росту, участі у різних мироприємствах та ін.
Що стосується мотивації на державних підприємствах, а саме в Староконстянтинівській районній державній адміністрації, то тут мотивація здебільшого нематеріальна. Для державних службовців є сітка преміальних та доплат, однак існує і ряд проблем з мотивації персоналу. Основними з них є: відсутність чіткого механізму кар'єрного зросту, відсутність практики підвищення кваліфікації, постійні загрози зміни посади чи звільнення після зміни політичної правлячої партії, проблема соціального статусу та інші проблеми.
Сучасний стан організації мотивації праці в Старокостянтинівській райдерж адміністрації є незадовільним, адже, по-перше, кадрова служба не виконує свої завдання з вироблення методів мотивації, тому керівники самі виробляють та впроваджують методи мотивації, спираючись на власні спостереження щодо психологічних особливостей підлеглих, по-друге, між суб’єктом і об’єктом управління мотивацією відсутній зворотний зв'язок, адже керівники практично не цікавляться інформацією щодо задоволеності проходження державної служби своїх підлеглих.
Спираючись на результати експертного опитування та на аналіз статистичних даних щодо проходження державної служби, можемо зробити наступні висновки про стан мотивації праці в даній організації.
- існують загальнодержавні міжвідомчі та регіональні розбіжності у розмірах оплати праці державних службовців, вони пояснюються не тільки передбаченими у штатних розкладах вищими категоріями державних службовців, ніж на місцях, а й розмірами премій. Звичайно, така ситуація є несправедливою та може викликати невдоволення державних службовців.
- зважаючи на офіційні статистичні дані, середня пенсія державного службовця перевищує середньомісячну заробітну плату по економіці. Отже, система мотивації праці в органах виконавчої влади приваблює своїм пенсійним забезпечення та спонукає до довгострокового проходження державної служби.
- пріоритетними мотивами вступу на державну службу є можливості для кар’єрного росту, престиж роботи в органах державної влади, стабільність зайнятості, гарне пенсійне забезпечення та можливість бути причетними до значущих для суспільства справ.
- найбільш актуальними методами мотивації праці державних службовців постають економічні та соціальні.
- аналізуючи задоволеність державних службовців проходженням державної служби, з’ясовано, що найбільше невдоволення викликають такі критерії: розміри заробітних плат, включаючи і премії, та несправедливість індивідуального преміювання.
- значний відсоток (близько половини) звільнених державних службовців припинили державну службу з власного бажання. Можливими причинами звільнення, зважаючи на результати анкетування, є малий розмір заробітної плати, неможливість зробити кар’єру, невпевненість у зайнятості, несправедливість в оцінках роботи та достатній рівень знань та досвіду, щоб піти на іншу роботу.
- позитивними моментами у системі мотивації праці в органах виконавчої влади є напрацювання керівників у цій сфері, а саме у напрямках поліпшення відносин між керівниками та підлеглими, покращення морально-психологічного клімату у колективі, надання можливості проявляти ініціативність та творчість у роботі та за власним вибором підвищувати кваліфікацію та проходити навчання.
- управління мотивацією в Старокостянтинівській рай держ адміністрації має певні недоліки: більшість респондентів вказали на відсутність зв’язку між суб’єктом (керівником) та об’єктом (державним службовцем), керівники не цікавляться цілями та мотивами своїх підлеглих, а значить не можуть підібрати ефективні методи впливу на людину з метою її активізації.
Підприємство має в штаті 27 осіб, штат щороку зростає. Адміністрація працює на межі беззбитковості, однак в 2012 році збиток склав 200 грн. Середня зарплата працівників - 1441 грн.

...

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали

Подібні визначення