Курсова робота «Конфлікти в діяльності організації і шляхи їх подолання», 2010 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 18.05.2014 20:29 · від Юрій · Додати в закладки
35 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 3 Розділ 1. Природа виникнення конфліктів на підприємстві 7 1.1. Сутність поняття конфлікту 7 1.2. Конфлікти в організації та їх класифікація 9 1.3. Роль керівника в процесі управлінні конфліктами 16 Розділ 2. Аналіз причин виникнення конфліктів в організації 19 2.1. Причини виникнення конфліктів в сучасній організації 19 2.2. Функціональна спрямованість конфліктів в організації 25 2.3. Методи вирішення конфліктних ситуацій 30 Розділ 3. Шляхи подолання конфліктних ситуацій в організації 35 3.1. Способи розв’язання конфліктів та діяльність керівника в управлінні конфліктами 35 3.2. Формування методів безконфліктного спілкування 44 Висновки 51 Література 55 Додатки 57

Висновок

Під час написання курсової роботи ми намагалися розкрити суть поняття "конфлікт", вивчити моделі конфліктів, проаналізувати наслідки негативного впливу конфлікту на стан організації, а також дослідити методи управління конфліктами. В якості висновку узагальню основні положення курсової роботи:
1. Конфлікт означає незгоду сторін, при якому одна сторона намагається домогтися прийняття своїх поглядів і перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Конфлікт може мати місце між індивідуумами і групами і між групами.
2. Потенційні причини конфлікту – спільно використовувані ресурси, взаємозалежність завдань, розходження з метою, розходження в сприйняттях і цінностях, розходження в стилі поводження і біографіях людей, а також погана комунікація. Люди часто не реагують на ситуації потенційних конфліктів, якщо ці ситуації не пов'язані з мінімальними особистими втратами чи погрозами.
3. Структурні методи вирішення конфліктів включають уточнення виробничих чекань, механізми координування й інтегрування, постановку більш високих за рівнем завдань і систему винагород.
4. До потенційних негативних наслідків конфлікту відносяться: зниження продуктивності, незадоволеність, зниження морального стану, збільшення плинності кадрів, погіршення соціальної взаємодії, погіршення комунікацій і підвищення лояльності до підгруп і неформальних організацій. Однак при ефективному втручанні конфлікт може мати позитивні наслідки. Наприклад, більш заглиблена робота над пошуком рішення, розмаїтість думок при прийнятті рішень і поліпшення співробітництва в майбутньому.
5. Попереджати конфлікти можна, змінюючи своє відношення до проблемної ситуації і поводження в ній, а також впливаючи на психіку і поводження опонента.
Я вважаю, що мистецтво управління полягає саме в тому, щоб і в конфлікт-ній ситуації не випустити з виду основні орієнтири; орієнтуватися на них, вибирати відповідні рішення; діяти розсудливо, обачно, але завжди послідовно й наполегливо; бити в разі необхідності тривогу. Конфлікт потрібно улагоджувати, розв’язувати спільно, за неодмінної участі конфронтуючих сторін, а також активної мобілізації й координації їхніх власних можливостей.
В організації дуже важливо прагнути до швидкого й повного розв’язання конфліктів, інакше вони можуть стати перманентними. Важливе значення при цьому має створення сприятливої атмосфери праці, доброзичливих стосунків між членами колективу в процесі трудової діяльності, уміння відрізняти причини від приводів, обирати найбільш правильні способи розв’язання конфліктів. Це одне з найперших завдань керівника організації. Адже ефективно управляти - це в тому числі й уміння створювати таку обстановку, у якій би з мінімальними витратами реалізовувалися поставлені перед організацією завдання.
На нашу думку, головне завдання менеджера полягає в тому, щоб уміти регулювати - визначити і «увійти» в конфлікт на початковій стадії. Адже установлено, що, якщо менеджер «входить і управляє конфліктом» у початковій фазі, цей конфлікт розв’язується на 92 %, на фазі підйому - на 46 %, а на стадії «загострення», коли пристрасті загострилися до межі, - на 5 %, тобто конфлікти практично не розв’язуються чи розв’язуються дуже рідко. Коли всі сили віддано боротьбі (стадія «загострення»), настає спад. І якщо конфлікт не розв’язано в наступному періоді, він розростається з новою силою, тому що в період спаду може бути притягнуто для боротьби нові способи та сили.
До основних способів і прийомів зміни свого поводження в передконфліктній ситуації можна віднести:
- уміння визначити, що спілкування стало передконфліктним;
- прагнення глибоко і різнобічно зрозуміти позицію опонента;
- зниження своєї загальної тривожності й агресивності;
- уміння оцінювати свій актуальний психічний стан;
- постійна готовність до неконфліктного вирішення проблем;
- уміння посміхнутися;
- не чекати від навколишніх занадто багато чого;
- щира зацікавленість у партнері по спілкуванню;
- конфліктостійкість і почуття гумору.
Для запобігання міжособистісних конфліктів необхідно оцінювати, у першу чергу те, що удалося зробити, а потім - те, що не удалося:
- оцінюючий повинний сам добре знати діяльність;
- оцінюючий повинний відповідати за об'єктивність оцінки;
- виявляти і повідомляти оцінюваним працівникам причини недоліків;
- чітко формулювати нові цілі і задачі;
- надихати співробітників на нову роботу.
Дотримання цих рекомендацій допоможе конфліктуючим сторонам запобігти конфліктні ситуації, а якщо вони відбулися, те конструктивно їхній дозволити і знайти оптимальний вихід з конфлікту.
Уміння керувати конфліктом є вирішальним для менеджерів АТ «Коломия – хліб». Після завершення конфліктів по вертикалі в 28 % випадків підвищується якість індивідуальної діяльності керівника. Конфлікт змушує службовців АТ «Коломия – хліб» інтенсивно спілкуватися один з одним, знати один одного трохи більше. При цьому члени колективу починають краще розуміти своїх колег, стають більш чутливими до проблем інших людей. І нарешті, люди оцінюють необхідність розуміння норм і бажань іншого й неможливість бути вільними від суспільства, знаходячись у ньому.
Позитивними характеристиками конфліктів на конфлікт служить джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин, у процесі конструктивного вирішення конфліктних питань працівник АТ «Коломия – хліб» здобуває соціальний досвід виходу з важких ситуацій:
- конфлікт допомагає глибше оцінити індивідуально-психологічні особливості працівників, які беруть участь у ньому, їхні ціннісні орієнтації, мотиви;
- у результаті розв’язання конфліктних суперечностей відбувається розрядження психічної напруженості, знижується інтенсивність негативних емоцій;
- конфлікт усуває цілком чи частково наявні суперечності, висвітлюючи вузькі місця, невирішені питання, факти недостатньої діловитості й порядності. Після завершення конфліктів у більше ніж 65 % випадків удається цілком чи частково вирішити суперечності, що лежать у їхній основі;
- конфлікт служить джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин, у процесі конструктивного вирішення конфліктних питань працівник конфлікт служить джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин, у процесі конструктивного вирішення конфліктних питань працівник здобуває соціальний досвід виходу з важких ситуацій; здобуває соціальний досвід виходу з важких ситуацій;
- конфлікти підтримують соціальну активність працівників, сприяють запобіганню застою й поліпшенню якості індивідуальної діяльності працівників.
Після завершення конфліктів підвищується якість індивідуальної діяльності керівників та працівників АТ «Коломия – хліб».

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 35 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?