Дипломна робота «Стратегії управління в розвитку персоналу підприємства», 2012 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 20.11.2013 14:06 · від ганна · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ. 3 Розділ 1. Теоретико-методичні засади організації управління розвитком персоналу підприємства 1.1. Передумови, суть та завдання формування стратегії управління персоналом підприємства 1.2. Методичні основи та фактори формування стратегії управління персоналом підприємства Розділ 2. Особливості формування стратегії управління персоналом кп "миколаївський завод скловиробів "фенікс" 2.1. Виробничо-фінансова характеристика діяльності досліджуваного підприємства 2.2. Аналіз кадрової політики планування персоналу на підприємстві 51 2.3. Діагностика кадрового потенціалу в системі управління персоналом підприємства Розділ 3. Стратегічні напрямки вдосконалення системи управління персоналом виробничого підприємства 3.1. Практичні рекомендації щодо організації методики оцінки персоналу підприємства 3.2. Удосконалення та впровадження нових підходів до формування стратегії управління персоналом КП "МЗС "Фенікс" Висновки. 107 Список використаних джерел. 115 Додатки. 122

Висновок

Управління персоналом являє собою багатогранний і винятково складний процес, який повинен мати завершеність на основі комплексного вирішення кадрових проблем, впровадження нових напрямів в управління й удосконалення існуючих форм, методів роботи. Цей процес має свої специфічні властивості та ґрунтується на принципах системного підходу.
Відповідно до існуючих розробок у сфері стратегічного управління набули подальшого розвитку визначення економічного змісту понять „стратегія” та „стратегія управління персоналом”. Під стратегією пропонується розуміти довгостроковий напрям розвитку підприємства, прийнятий з урахуванням власного потенціалу та можливостей, а також факторів зовнішнього середовища та обмежень, який забезпечує досягнення місії та визначення перспективних цілей підприємства. Стратегією управління персоналом є довгостроковий, якісно визначений напрям дій підприємства щодо формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу, забезпечення його розвитку та ефективного використання, спрямований на задоволення широкого спектра потреб працівників, розвиток та досягнення поставлених стратегічних цілей підприємства з урахуванням його ресурсних можливостей та змін, що відбуваються в навколишньому середовищі.
Необхідною передумовою формування та реалізації стратегії управління персоналом на промисловому підприємстві є удосконалення існуючої організаційної структури управління персоналом. Створення нових підрозділів на промисловому підприємстві дозволить розширити коло функцій служби управління персоналом і від власне кадрових питань перейти до розробки стратегії управління персоналом, системи мотивування та стимулювання, дослідження ринку праці та ринку освітніх послуг, формування конкурентоспроможних працівників тощо.
Питання формування стратегії управління персоналом підприємства характеризується низкою категорій, що складають понятійний апарат цього напрямку. Таким чином, визначаємо такі поняття, як: “організація”, „стратегія”, „стратегічне управління”, „менеджмент персоналу”, „стратегія управління персоналом”, „формування стратегії управління персоналом організації”.
Організація – це певна структура, основу якої складає колектив людей, пов’язаний взаємовідносинами, що має свій орган управління і відокремлене майно у власності, господарському відомстві або оперативному управлінні [59].
Систематизація наукових підходів щодо поняття „стратегія” дозволяє представити його наступним чином.
Стратегічне управління - процес, що визначає послідовність дій організації щодо розробки та реалізації стратегії, який включає постановку цілей, вироблення стратегії, визначення необхідних ресурсів і підтримку відносин із зовнішнім середовищем, які дають змогу організації виконати поставлені завдання [79].
Менеджмент персоналу – цілеспрямована діяльність керівного складу та кадрових служб державної установи (організації), спрямована на формування, використання та розвиток персоналу. Основу менеджменту персоналу складає розробка концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом.
Стратегія управління персоналом – це підсистема стратегії державної організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу персоналу державної організації з метою забезпечення її ефективного функціонування.
Формування стратегії управління персоналом державної організації повинно передбачати: аналіз кадрового потенціалу та визначення цілей управління персоналом; формування ідеології і принципів роботи та представлення їх у формі правового акту; визначення та забезпечення необхідних умов для досягнення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів підприємства; безпосереднє формування підсистеми управління персоналом підприємства.
Саме стратегічний менеджмент здатен забезпечити відповідність організації, як системи нижчого рівня, вимогам оточення, – як складнішої системи, а також відповідність підсистеми управління персоналом підприємства, - організаційним вимогам та потребам.
Методологія теоретичного та практичного з’ясування сутності об’єкта роботи (формування стратегії управління персоналом підприємства) є загальним способом та засобом дослідження мети, упорядкованою та етапною діяльністю з різностороннього віддзеркалення предмета, об’єкта у категоріях економічної науки, безліччю правил та прийомів пізнання. Виходячи із зазначеного, в ході написання роботи за основу взято спектр філософських та загальнонаукових принципів пізнання, які забезпечують об’єктивне дослідження функціонування та розвитку об’єкта.
Логіка написання дослідження та представлена методологія теоретичного і практичного дослідження формування стратегії управління персоналом підприємства зорієнтована на з’ясування, розкриття, висвітлення сутності об’єкта і предмета дослідження як єдиного цілого; виявлення спектру зв’язків у ньому, типізації останніх із ґрунтуванням на практичні результати роботи. Наведений методологічний підхід до вивчення процесу формування стратегії управління персоналом підприємства сприятиме об’єднанню теорії і практики, вимальовуванню та формуванню стрункої, цілісної концепції розвитку та удосконалення досліджуваного об’єкта в майбутньому.
Конкурентоспроможність підприємств значною мірою визначається тим, наскільки своєчасно будуть здійснені організаційні зміни, підібрані і відповідним чином розставлені кадри. Розвиток кадрового потенціалу реалізується через комплексну систему управління персоналом.
Матеріали проведеного дослідження переконують, що слід розширити уяву про кадрову роботу, оскільки тут важливо не стільки обліковувати наявний персонал і оформляти відповідну документацію, скільки займатися формуванням кадрового потенціалу відповідно до цілей і принципів кадрової політики підприємства, розвитком персоналу, створенням нових мотиваційних сфер, професіоналізацію, соціалізацію і т.п. До того ж управління кадровим потенціалом системи менеджменту все більше виходить з оперативного і тактичного розгляду на стратегічний рівень і вимагає більш високого професійного рівня його здійснення, наукового обґрунтування кадрової політики, стратегічних цілей у кадровій роботі, технічних принципів і конкретних кадрових заходів.
Управління персоналом передбачає здійснення спеціальних управлінських функцій:
- планування ресурсів (розробка плану забезпечення майбутніх потреб у людських ресурсах);
- набір (вербування) персоналу (створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах);
- відбір (оцінка кандидатів на робочі місця);
- визначення заробітної плати і пільг (розробка структури заробітної плати і пільг з метою залучення, найму і збереження працівників);
- підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі (розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів).
До головних напрямів удосконалення системи роботи з кадрами відносяться:
- розвиток кадрового потенціалу управління (покращення роботи з підбору, розстановки і просування кадрів, удосконалення планування, кадрового забезпечення, формування кадрового резерву, оцінки і стимулювання діяльності кадрів, навчання і підвищення кваліфікації управлінських працівників та ін.);
- покращення інформаційно-технологічного і технічного забезпечення кадрового потенціалу управління (створення і застосування більш ефективної оргтехніки, раціоналізація документообігу і діловодства, удосконалення процедур підготовки і прийняття управлінських рішень);
- підвищення наукового рівня організації управлінської праці (раціональний поділ і кооперація праці в процесах управління, покращення планування і нормування, створення сприятливих умов праці, покращення планування і обладнання робочих місць, приміщень та ін.);
- удосконалення стилю господарського керівництва (створення здорового морально-політичного клімату в колективах, підвищення культури і професійного рівня прийняття рішень та доведення їх до виконавців, зміцнення виконавської дисципліни).
Використання на практиці наукового менеджменту ставить першочергові задачі, які полягають у застосуванні ефективних методів виміру, оцінки і стимулювання праці персоналу управління підприємств. Прийняті в сучасний період методи виміру та оцінки затрат праці працівників, що виробляють конкретну продукцію (надають послуги), кількість якої можна виміряти, не можуть бути використані в сфері менеджменту для більшості його працівників. Тут зв’язок між затратами праці і кінцевими результатами має більш складну залежність. Кількісна характеристика і оцінка праці робітників апарату управління обов’язково повинна доповнюватися їх соціально – психологічною оцінкою.
У кадровому менеджменті підприємства провідна роль належить кадровим службам, які сьогодні, як правило, мають низький організаційний статус, малочисельні і слабкі у професійному відношенні, через що не виконують цілий ряд задач з управління персоналом та забезпечення його нормальними умовами роботи. Виходячи з цього, пропонується:
- докорінно покращити роботу відділів кадрів, укомплектувати їх спеціалістами, що мають гуманітарну та економічну освіту, підвищити рівень оплати праці і відповідальність за формування і розвиток кадрового потенціалу підприємств;
- позиціонування посади менеджера – кадровика в структурі управління великими підприємствами повинно супроводжуватися чітким визначенням його відповідальності, повноважень, обов’язків, взаємовідносин з лінійними і функціональними керівниками; передбачити взаємодію спеціалістів кадрової служби з ринком праці і транснаціональним менеджментом, вони повинні бути провідниками підприємства в реалізації політики постійної перереструктуризації підприємства з перерозподілом повноважень і відповідальності.
Все це дасть змогу постійно вирішувати виникаючі проблеми узгодження динамічно змінюваних операційного середовища і людей, що прагнуть до стабільності у своїй діяльності.
Соціально-економічні перетворення в Україні просуваються повільно у зв‘язку з багатьма причинами. Чільне місце серед них належить недолікам у розв‘язанні організаційно-економічних проблем управління кадрами в системі менеджменту. З урахуванням цього в третьому розділі викладено результати дослідження кадрової політики за ринкових умов, питання професіоналізму управління і підготовки керівних кадрів, використання прогресивного закордонного досвіду роботи з кадрами.
Поряд з економічною і фінансовою політикою кожне підприємство повинне розробляти кадрову політику, яку можна розглядати як систему цілей, правил, норм, методів і критеріїв роботи з кадрами. Кадрова політика включає: формування кадрового потенціалу, його використання та розвиток; принципи та методи добору, навчання та розстановку кадрів; роботу щодо поліпшення якісного складу кадрів, системи їх підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації.
Важливою складовою кадрової політики є маркетинг персоналу, створення кадрового резерву (зокрема цільова підготовка керівників з основ менеджменту у вузах та спеціалізованих навчальних закладах). Кадрова політика повинна розроблятися і реалізовуватися з урахуванням концепції розвитку промислового комплексу, місії підприємства, стратегічних, тактичних і оперативних цілей, загальноприйнятих принципів (науковість, системність, ефективність), кадрового забезпечення системи менеджменту та можливостей його розвитку і стабілізації, ефективного механізму управління кадрами, здійснення кадрового моніторингу і професіоналізму управління.
Управління - один із ключових елементів підприємницької діяльності і, по суті, найголовніший фактор її успіху. Тому залучатись до управління повинні знаючі і умілі менеджери, що мають належні здібності, високу теоретичну підготовку, достатній виробничий досвід і оволоділи мистецтвом управління.
Зміна напрямку підготовки керівних кадрів, обумовлена науково-технічним розвитком і структурними зрушеннями в промисловому комплексі, повинна насамперед проявлятись у розширенні підготовки спеціалістів ділового адміністрування з числа осіб з вищою освітою, що добре себе зарекомендували на виробництві, пройшли спеціальне тестування на придатність до організаторської роботи.
Управління знаннями менеджменту стає елементом стратегії підприємства. Здійснення робіт щодо роботи з кадрами в перспективі повинно частково переходити на комерційну основу: платні консультації, оцінка персоналу, наукові дослідження, перепідготовка кадрів та ін. Підприємства зможуть ширше користуватися послугами дорадчих служб, навчальних і наукових закладів, спеціальних служб, що впроваджують досягнення вітчизняної і зарубіжної науки у виробництво.
Використання системи маркетингу персоналу дозволить керівництву підприємства приймати обґрунтовані управлінські рішення у сфері формування, розвитку та ефективного використання людських ресурсів. Визначено порядок реалізації заходів щодо формування персоналу на підприємстві на основі стратегічного аналізу та прогнозах розвитку підприємства.
На основі аналізу робіт вітчизняних та зарубіжних вчених доведено, що існує взаємозв’язок між якістю, конкурентоспроможністю персоналу та результатами діяльності підприємства. Тому одним із найважливіших стратегічних завдань управління персоналом стає створення умов для забезпечення конкурентоспроможності персоналу.
Стратегічним фактором успішної діяльності промислових підприємств в умовах ринкових відносин є підвищення освітньо-професійного рівня працівників та співробітників. Доведено, що інвестиції в підвищення освітнього та професійно-кваліфікаційного рівнів працівників є важливим фактором конкурентного успіху підприємства, а недоінвестування має руйнівні наслідки для інтелектуального капіталу підприємства й країни. Обґрунтовано, що вкладення в підвищення освітнього та професійно-кваліфікаційного рівнів персоналу мають інвестиційний характер.
Доведено доцільність вирішення питання мотивування працівників та визначено порядок реалізації заходів щодо розробки комплексної системи мотивування та стимулювання, формування якої слід здійснювати на основі мотиваційного моніторингу. Розробка та реалізація комплексної стратегічно спрямованої системи мотивування та стимулювання є ключовим фактором успіху у вирішенні проблеми забезпечення КП "МЗС "Фенікс" конкурентоспроможними працівниками.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?