Курсова робота «Управління організаційними змінами», 2011 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 23.01.2013 11:36 · від kroluk · Додати в закладки
35 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 3 Розділ 1. Теоретичні основи дослідження Стратегії організаційних змін 5 1.1. Економічна сутність організаційних змін 5 1.2. Види стратегій організаційних змін у організації 10 1.3. Процес впровадження організаційних змін 15 Розділ 2. Аналіз впровадження стратегії Організаційних змін на підприємствах 20 2.1. Вітчизняний досвід у формуванні стратегії організаційних змін на підприємстві 20 2.2. Зарубіжна практика впровадження стратегії організаційних змін на підприємстві 24 Розділ 3. Шляхи подолання перешкод в процесі впровадження стратегії організаційних змін 30 3.1. Корпоративна культура та бенчмаркінг як засіб утвердження організаційних змін на підприємстві 30 3.2. Проблеми та перспективи адаптації персоналу до структурних змін 33 Висновки 37 Список використаних джерел 39 Додатки 42

Висновок

Організаційні зміни як постійний або східчастий процес переведення організації на новий ступінь із використанням існуючих ідей і концепцій. Традиційно основними областями змін вважають: інформування і мотивація персоналу; лідерство і стиль менеджменту; базові цінності і корпоративна культура; організаційну та інші структури; фінансування й інше ресурсне забезпечення; компетенцію і навики.
Зміни в організації можуть бути: організаційними, ситуаційними, функціональними, змішаними. Всі зміни, які відбуваються в процесі діяльності підприємства поділяються на два види: стратегічні і тактичні.
Всю розмаїтість стратегій змін можна об'єднати в п’ять груп. Насамперед, види та якісний зміст змін витікають з варіанту обраної загально корпоративної стратегії та стратегій більш низького рівня – ділових, функціональних операційних. Зміст змін, що закріплюється в системі стратегічних планів, визначається в результаті стратегічного аналізу.
У загальному вигляді, модель К.Левіна, говорить, що процес організаційних змін, включає в себе наступні кроки: визнання необхідності змін, визначення цілей змін, діагноз – визнання причин організаційних змін, планування змін та вибір техніки змін, здійснення змін, оцінка змін.
Основні причини необхідності розроблення і впровадження змін на українських підприємствах, спрямованих на вдосконалення діяльності такі: відсутність постійного зворотного зв’язку в роботі з підрозділами, філіями тощо, відсутність постійної інформації та контролю, втрати ефективності, загрози зменшення прибутків в майбутньому, неповноцінна комплектація керівного складу, який не може забезпечити комплекс керівних контролюючих функцій і координації підприємства в ринковому середовищі, необхідність забезпечення ширших комунікацій бренду.
Що ж до закордонних досліджень, то під час управління змінами та їх максимальному пристосуванні, велику увагу необхідно приділяти навчанню, що виконує одразу декілька важливих функцій, таких як: надання роботі творчого характеру, згуртування команди, підвищення кваліфікації співробітників, зниження втрат від неефективних, нераціональних, некваліфікованих дій. Найчастіше фірми стикаються із такими перешкодами, що торкались різних напрямків і сфер функціонування організації: недосконалості стилю управління і підходу до управління, що проявляється у недосконалості стратегії; недостатності усвідомлення необхідності процесу змін, як у керівників так і у підлеглих, що стримує процес економічного зростання підприємства; відсутності чіткого планування розвитку майбутніх проектів і програм, що сприяє зростанню ступеня невизначеності для підприємства; використовуванні влади примусу, яка зменшує розмах діяльності працівника і ставить його у певні рамки та інші.
На шляху формування нової корпоративної культури організаціям необхідно: ідентифікувати проблеми та аналіз зв’язків у межах підприємства, що ведуть до формування нового сприйняття, нової корпоративної культури; визнати необхідність змін у корпоративній культурі; співставити витрати, які фірма несе від своєї неефективно-побудованої концепції, що заважає пристосуванню змін, та очікуваних результатів, від зміни корпоративної культури; оцінити сумісність стратегії та культури фірми, які найчастіше є двома різнонаправленими векторами і не сприяють досягненню кінцевої мети фірми, а суперечать одна одній.
Способи, якими можна переборювати опір співробітників під час проведення змін: розкрити, проаналізувати й спрогнозувати, який опір зустріне намічена зміна; зменшити до можливого мінімуму цей опір (потенційний і реальний); встановити статус-кво нового стану.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 35 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали

Подібні визначення

  • Алгоритм складання рейтингу підприємств — Шлійко А.В.
  • Антикризове управління підприємством — Тарасенко Н. В.
  • Значення стратегічного управління в підприємницькій діяльності — Шлійко А.В.
  • Особливості комерційних відносин корпорації — Шлійко А.В.
  • Поняття корпоративного управління — Шлійко А.В.
  • Типологія виробничої підприємницької діяльності — Шлійко А.В.
  • Управління підприємством та його рівні — Сопко В.В.
  • Успіх підприємництва — Шлійко А.В.