Організаційні зміни як постійний або східчастий процес переведення організації на новий ступінь із використанням існуючих ідей і концепцій. Традиційно основними областями змін вважають: інформування і мотивація персоналу; лідерство і стиль менеджменту; базові цінності і корпоративна культура; організаційну та інші структури; фінансування й інше ресурсне забезпечення; компетенцію і навики.
Зміни в організації можуть бути: організаційними, ситуаційними, функціональними, змішаними. Всі зміни, які відбуваються в процесі діяльності підприємства поділяються на два види: стратегічні і тактичні.
Всю розмаїтість стратегій змін можна об'єднати в п’ять груп. Насамперед, види та якісний зміст змін витікають з варіанту обраної загально корпоративної стратегії та стратегій більш низького рівня – ділових, функціональних операційних. Зміст змін, що закріплюється в системі стратегічних планів, визначається в результаті стратегічного аналізу.
У загальному вигляді, модель К.Левіна, говорить, що процес організаційних змін, включає в себе наступні кроки: визнання необхідності змін, визначення цілей змін, діагноз – визнання причин організаційних змін, планування змін та вибір техніки змін, здійснення змін, оцінка змін.
Основні причини необхідності розроблення і впровадження змін на українських підприємствах, спрямованих на вдосконалення діяльності такі: відсутність постійного зворотного зв’язку в роботі з підрозділами, філіями тощо, відсутність постійної інформації та контролю, втрати ефективності, загрози зменшення прибутків в майбутньому, неповноцінна комплектація керівного складу, який не може забезпечити комплекс керівних контролюючих функцій і координації підприємства в ринковому середовищі, необхідність забезпечення ширших комунікацій бренду.
Що ж до закордонних досліджень, то під час управління змінами та їх максимальному пристосуванні, велику увагу необхідно приділяти навчанню, що виконує одразу декілька важливих функцій, таких як: надання роботі творчого характеру, згуртування команди, підвищення кваліфікації співробітників, зниження втрат від неефективних, нераціональних, некваліфікованих дій. Найчастіше фірми стикаються із такими перешкодами, що торкались різних напрямків і сфер функціонування організації: недосконалості стилю управління і підходу до управління, що проявляється у недосконалості стратегії; недостатності усвідомлення необхідності процесу змін, як у керівників так і у підлеглих, що стримує процес економічного зростання підприємства; відсутності чіткого планування розвитку майбутніх проектів і програм, що сприяє зростанню ступеня невизначеності для підприємства; використовуванні влади примусу, яка зменшує розмах діяльності працівника і ставить його у певні рамки та інші.
На шляху формування нової корпоративної культури організаціям необхідно: ідентифікувати проблеми та аналіз зв’язків у межах підприємства, що ведуть до формування нового сприйняття, нової корпоративної культури; визнати необхідність змін у корпоративній культурі; співставити витрати, які фірма несе від своєї неефективно-побудованої концепції, що заважає пристосуванню змін, та очікуваних результатів, від зміни корпоративної культури; оцінити сумісність стратегії та культури фірми, які найчастіше є двома різнонаправленими векторами і не сприяють досягненню кінцевої мети фірми, а суперечать одна одній.
Способи, якими можна переборювати опір співробітників під час проведення змін: розкрити, проаналізувати й спрогнозувати, який опір зустріне намічена зміна; зменшити до можливого мінімуму цей опір (потенційний і реальний); встановити статус-кво нового стану.