Курсова робота «Аналіз системи стимулювання праці», 2009 рік

З предмету Економіка · додано 08.10.2012 16:26 · від Slira · Додати в закладки
35 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 3 Розділ 1. Теоретичні засади організації мотивації праці на підприємстві 6 1.1. Поняття мотивації праці на підприємстві 6 1.2. Розвиток теорії мотивації 11 1.3. Фактори впливу на мотивацію діяльності людей 13 Розділ 2. Аналіз системи стимулювання праці на тов «підприємство «авіс»» 15 2.1. Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Підприємство «Авіс»» 15 2.2. Оцінка загального обсягу та структури фонду оплати праці персоналу ТОВ «Підприємство «Авіс»» 23 2.3. Діагностика ефективності системи мотивації праці на підприємстві 29 Розділ 3. Удосконалення системи матеріального заохочення і шляхи посилення його стимулюючої ролі 33 3.1. Створення умов для продуктивної праці на підприємстві ТОВ «Підприємство «Авіс»» 33 3.2. Вдосконалення мотивації на підприємстві ТОВ «Підприємство «Авіс»» 38 Висновки і пропозиції 41 Список використаних джерел 46 Додатки

Висновок

Мотивація праці – найважливіший чинник результативності роботи, і в цій якості вона складає основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність.

Зв’язок мотивації, стимулювання праці і результатів праці опосередкований придбаними навиками праці – потребами, цінностями, мотивами, стимулами, але саме трудова мотивація – джерело трудової діяльності особи. Ефективна трудова і виробнича діяльність можлива лише при оптимальній системі мотивації праці.

Отже, основне значення системи мотивації полягає в тому, щоб стимулювати виробничу поведінку працівників підприємства, направивши його на досягнення що стоять перед ним стратегічних задач, іншими словами, з’єднати матеріальні інтереси працівників із стратегічними задачами підприємства.

Оскільки мотивація – результат взаємодії індивіда та ситуації, концепції мотивації можна поділити на дві групи: теорії змісту і теорії процесу. Перші наголошують на дослідженні того, що мотивує, які мотиви тієї чи іншої поведінки: теорії мотивації А. Маслоу, К. Альдерфера, теорія X–Y МакГрегора, двофакторна теорія мотивації Ф. Херцберга. Друга група концепцій мотивації концентрує увагу на визначенні процесів, які обумовлюють конкретну поведінку, забезпечуючи бажані результати: теорія підкріплення мотивів, теорія очікувань, цільова теорія мотивації, теорія модифікації поведінки.

Мета всіх мотиваційних теорій – намагання найбільш точно і повно прогнозувати поведінку людей, проте єдиної всебічної теорії мотивації не існує. Вибір тих чи інших підходів і методів обумовлюється конкретними ситуаціями й особливостями організації. Проте безперечно, що мотивація нині є головним інструментом організаційної влади, найвпливовішим сучасним засобом узгодження індивідуальних і організаційних цілей, забезпечуючи часто економічніший ефект, ніж технологічні нововведення.

Також у ході дослідження з’ясовано, що компанії не дотримуються якої-небудь моди в застосуванні систем стимулювання. Для кожної існує свій набір суб’єктивних причин, і оптимізація вигод і втрат від цих причин приводить до певної системи стимулювання. Також в ході дослідження з’ясовано, що серед світового досвіду організації і стимулювання праці умовно можна виділити три моделі - американську, японську, західноєвропейську. В США і Канаді розмір винагороди працівника залежить перш за все від результативності його діяльності. Механізм стимулювання в рамках основної заробітної платні (яка придбала функції преміального заохочення, будучи змінною величиною) передбачає два важливі елементи: диференціацію окладів з урахуванням якісних відмінностей в праці; диференціацію індивідуальної оплати в межах розряду або посади залежно від трудових досягнень, особистих і ділових якостей на основі періодичної атестації (на підприємствах США атестації проводяться систематично, оклади переглядаються щорічно майже у 90% працівників).

З’ясовано, що основними відмітними особливостями систем мотивації підприємств України від систем мотивації підприємств інших країн.

Першою відмітною особливістю розвитку систем мотивації є той факт, що у виробничо-господарській діяльності підприємств України тривалий час широко використовувалася в практичній діяльності переважно одна - єдина мотиваційна модель «батога і пряника», яка і сьогодні не втратила свого застосування.

Друга відмітна особливість систем мотивації полягає в тому, що моделі мотивації нашої країни були і залишаються стандартизованими і непорушними, всяке відхилення від цих стандартів вважається порушенням існуючих нормативних законодавчих актів і локальних нормативних документів, які базуються і функціонують на основі законодавчих актів. Тому менеджери вищого рівня управління чітко дотримували ці принципи (погодинна, відрядно-преміальна системи оплати і їх різновиду, преміальні системи).

Третя відмітна особливість полягала в тому, що мотиваційні системи сприяли не тільки зрівняльності в системах оплати праці і преміювання даної категорії працівників, але і зберігали тенденцію стимулювання в рівному об’ємі кращого і гіршого, оскільки розмір посадового окладу управлінців однієї кваліфікаційної категорії оплачувався однаково, незалежно від трудового внеску. Таким же методом здійснювалося преміювання. Виплата премії незалежно від підсумків праці і навіть незначний відрив премії від досягнутих результатів спотворює їх єство, перетворює на механічну добавку до основної заробітної платні.

Четверта відмітна особливість застосування мотиваційних систем полягає в тому, що трудовий внесок оцінювався необ’єктивно, формально, що приводило до байдужості і незацікавленості, як в індивідуальних, так і колективних результатах праці, знижувало соціальну і творчу активність.

П’ята відмітна особливість полягала в тому, що мотиваційні моделі, діючі в Україні, повністю виключали можливості інженерно-управлінських працівників в області розвитку неспеціалізованої кар’єри і розвитку поєднання посад. Лише за останні роки необхідність розвитку неспеціалізованої кар’єри і поєднання посад стала признаватися.

Шоста відмітна особливість мотиваційних систем України полягала в тому, що соціальне стимулювання трудової діяльності даних категорій працівників здійснювалося переважно без урахування результатів індивідуальної праці, оскільки соціальними благами колективної праці користувалися як працівники, що досягли високих показників в роботі, так і працівники, що не виявляють особливої цікавості до трудової діяльності. Наприклад, підприємство створило прекрасну соціально-побутову базу (сіть дошкільних, лікувальних установ, профілакторіїв і баз відпочинку, спортивних споруд і т.д.). Створені колективною працею соціальні блага надавалися в першу чергу робочим і тільки тоді інженерно-управлінському персоналу, оскільки головною продуктивною силою вважався робітник, а не працівники інтелектуальної праці, чиї творчі ідеї робітники утілювали в реальне життя. Більш того, якщо робітник трудився малопродуктивно, порушував правила внутрішнього розпорядку, але відрізнявся поганим здоров’ям, йому в першу чергу надавалися соціальні блага.

Сьома відмітна особливість мотиваційних систем полягала в тому, що жодна з мотиваційних моделей підприємств капіталістичних країн не передбачала і не передбачає сьогодні блоку моральних стимулів, оскільки в них в основному знаходять віддзеркалення стимули матеріальні, соціально-матеріальні, натуральні і соціальної кар’єри. В цьому плані досвід, накопичений в Україні і КНР в частині морального заохочення кращих працівників, заслуговує не тільки схвалення, але і широкого розповсюдження на підприємствах інших країн. До того ж інженерно-управлінський корпус України моральному заохоченню відводить друге місце після матеріального.

Восьма особливість в розвитку мотивації полягає в тому, що стимулювання розглядалося, як правило, через призму соціалістичного змагання. І думається, змагання, якщо відкинути ідеологічні догми, не тільки не зжило себе, але як і раніше повинне бути одним з рушійних мотивів підвищення соціальної і творчої активності працівників в прискоренні темпів науково-технічного прогресу. Його необхідність доведена в 1000 захищених докторських і кандидатських дисертацій, але зміна політичної і економічної ситуації, припустимо, в Україні звела нанівець його розвиток і практичне застосування, що з’явилося однією з причин того, що має Україна сьогодні. На противагу Україні змагання як таке широко використовується у фірмах Німеччини, США, Японії і інших країн.

Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітну платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, гуманізуючи працю, наприклад:

- признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу

- застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів

- застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома

- поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють

- надавання кредиту співпрацівникам на придбання хати, автомобіля та ін.

Також відмітимо, що у більшості випадків винагорода — один із найбільше ефективних інструментів мотивації, що можуть використовувати менеджери. Система винагородження і її застосування найчастіше інтерпретується службовцями як показник управлінських відношень, організаційного клімату в цілому. Взагалі небагато речей викликають так багато емоцій, як система винагородження в організації. Відповідальність за координування і управління цією системою звичайно лягає на відділ з УЛР.

Зазначимо, що будь-яка програма стимулювання, щоб досягти поставлених перед нею цілей, повинна попередньо обговорюватися з персоналом. При цьому важлива функція відділу УЛР — широке інформування службовців про елементи і структуру програм стимулювання.

Для вдосконалення мотивації трудової діяльності робітників досліджуваного підприємства, на мою думку варто було б:

- признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;

- застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома;

- поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;

- виплачувати щомісячні премії найкращим працівникам підприємства;

- виплачувати «тринадцяту» заробітну плату.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 35 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?