Курсова робота «Кадровий менеджмент в організації соціальної роботи», 2005 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 06.04.2007 19:19 · від emolya · Додати в закладки
35 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ Розділ 1. Історико-методологічні засади дослідження кадрового менеджменту в організації соціальної роботи 1.1. Уточнення поняття „Кадровий менеджмент в організації соціальної роботи 1.2. Історія розвитку кадрового менеджменту в організації соціальної роботи 1.3. Методологія дослідження кадрового менеджменту Розділ 2. Теоретичні засади дослідження кадрового менеджменту в організації соціальної роботи 2.1. Поняття, сутність та завдання кадрового менеджменту в організації соціальної роботи 2.2. Принципи та методи управління кадрами в організації соціальної роботи 2.3. Основні напрямки кадрового менеджменту в соціальних службах (на прикладі Київського міського центру соціальних служб для сім'ї, дітей та молоді Висновки Література Додаток

Висновок

Кадровий менеджмент в організації соціальної роботи – це вид управлінської діяльності, що представляє собою сукупність організаційних, соціально-психологічних засобів (форм та методів), які покликані ефективно управляти персоналом організації соціальної роботи, метою якої є здійснення соціального обслуговування, надання соціальних послуг, соціальної допомоги громадянам, а також здійснення соціальної профілактики і соціальної реабілітації задля реалізації та захисту економічних, соціальних, екологічних прав, духовних і культурних запитів людини.

Історія розвитку цього явища розпочалася ще в первісних суспільствах, коли виникла необхідність розподілу обов’язків задля кращого існування. В той же період зародилися й перші прояви соціальної роботи, адже поміч нужденним, співчуття були завжди притаманні людям. З розвитком суспільства розвивалися соціальна робота та управління людьми. На рубежі XIX - XX ст. зародилася наука управління, в тому числі наука управління людьми. В цей же час соціальна робота стає професійною. Виникає необхідність управління нею та керування людьми, що працюють в цій сфері.

Об’єкт даної роботи досліджувався за допомогою застосування таких принципів: об’єктивності, історизму, взаємозв’язку теорії та практики, сходження від абстрактного до конкретного. При цьому використовувалися такі методи наукового пізнання: аналіз, системний аналіз, метод актуалізації, конкретно-історичний метод. Також при дослідженні об’єкту роботи використовувався системний підхід.

Основу роботи складає другий розділ. Кадровий менеджмент в організації соціальної роботи покликаний здійснювати управління кадрами соціальної роботи за допомогою організаційних, соціально- психологічних і психологічних засобів (форм та методів). В цьому полягає його сутність. Головним завданням кадрового менеджменту в організації соціальної роботи є забезпечення здійснення цих форм та методів. Організаційні засоби включають управління кадрами в циклі: прийом на роботу – робота – зміни в роботі. Соціально-психологічні засоби проявляються у повсякденних відносинах керівника з підлеглими.

Важливими для здійснення кадрового менеджменту в організації соціальної роботи є розуміння принципів формування системи кадрового управління та реалізації цих принципів за допомогою різних методів.

Щодо практичного застосування кадрового менеджменту в організації соціальної роботи, то його було показано автором на прикладі Київського міського центру соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді. Основні методики здійснення кадрової роботи Центру:

- планування потреби в кадрах організації;

- набір персоналу;

- відбір;

- визначення заробітної платні та індивідуальних пільг;

- профорієнтація і адаптація;

- навчання;

- оцінка трудової діяльності: ;

- пониження, підвищення, переведення, звільнення;

- вивчення системи мотивації працівників, що спонукають їх до діяльності.

В ході дослідження було висунуто гіпотезу: головною метою здійснення кадрового менеджмента в організації соціальної роботи є не контроль над діяльністю підлеглих, навіть не пошук та підбір професійних кадрів, а знаходження особливих підходів до кожного працівника, створення таких умов, при яких завдання організації стають внутрішніми потребами кожного в організації. На думку автора, гіпотеза підтвердилася, адже підбір, набір професійних кадрів – це лише початок діяльності працівників в організації, головною є діяльність працівників вже безпосередньо в організації, а вона буде ефективною лише тоді, коли працівник буде задоволений своєю роботою, а керівник знайде особливий підхід до кожного працівника.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 35 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали

Подібні визначення