Дипломна робота «Соціальні та психологічні фактори в діяльності менеджера», 2008 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 26.12.2011 19:49 · від Серега · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ РОЗДІЛ І. Теоретичні аспекти впливу соціальних і психологічних факторів на діяльність менеджера в системі охорони здоров'я 1.1. Суть, основні цілі та завдання діяльності менеджера в системі охорони здоров'я 1.2. Аналіз соціально-психологічних факторів як основа формування мотиваційної системи 1.3. Зарубіжний досвід аналізу та корекції соціальних і психологічних чинників, що впливають на роботу менеджера РОЗДІЛ II. Аналіз використання соціальних і психологічних факторів в діяльності менеджерів у Вінницькій психіатричній лікарні №2 2.1. Організаційно управлінська характеристика лікарні 2.2. 0цінка особливостей використання соціальних і психологічних факторів в управлінський діяльності менеджерів лікарні 2.3. Аналіз ефективності впливу соціально-психологічних методів на результати роботи менеджерів з медичним персоналом РОЗДІЛ III. Основні напрями покращення використання соціально-психологічних методів в роботі менеджера 3.1. Запровадження системи мотивації медичного персоналу у Вінницькій обласній психіатричній лікарні №2 3.2. Удосконалення моделі оцінки результативності використання соціально- психологічних методів Висновки Література Додатки

Висновок

Мета дипломної роботи полягала в поглибленій оцінці соціальних та психологічних факторів в управлінні охороною здоров'я та розробці напрямків покращення використання соціально-психологічних методів в роботі менеджера.

Суттю діяльності менеджера є забезпечення умов досягнення цілей організації. Завданням яке витікає із цієї мети є вміння залучити людей до праці і вміння об'єднати працівників до спільної діяльності. Виходячи із цього менеджер бездоганно повинен володіти методами роботи з персоналом.

За спрямованістю здійснення впливу на виконавців методи управління поділяються на економічні, організаційно-розпорядчі, правові та соціально-економічні.

Соціально-психологічні методи найбільш природні і ефективні в роботі по управлінню персоналом. Вони визначаються основними ознаками менеджменту.

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітника в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевим результатом, забезпечити ефективні комунікації і вирішити конфлікт в колективі.

Лише методи соціально-психологічного впливу дозволяють індивідуально підійти до кожного працівника, визначити його сподівання, цінність можливих винагород для нього і забезпечити такий адекватний підхід, який зміг би забезпечити цілій організації, кожним працівником розуміти, як єдиний варіант для забезпечення задоволення власних потреб.

Психологічні методи грають дуже важливу роль в роботі з персоналом, так як направлені на конкретну особистість працівника, як правило, індивідуально.

Психологічне планування складає нове направлення в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування вимагає постановку цілей розвитку, і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевого результату.

Говорячи про використання соціально-психологічних методів стимулювання персоналу необхідно відмітити, що дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відкритість та довіра у відношеннях між керівництвом та працівниками: постійне та точне інформування про виробничо-економічну ситуацію, про перспективу, намічених діях, успішності та реалізації.

Соціально-психологічні підходи в управлінні персоналом за кордоном, головним чином, знайшли своє відображення в японській моделі менеджменту. На своєму прикладі Японія довела світу, наскільки може бути ефективна система управління, якщо вона в кожному співробітнику корпорації бачить особистість і систему управління будує відповідно потребам, цінностям, інтересам цієї особистості. Американський стиль не приніс очікуваного успіху, тому, що використовує жорсткі, контролюючі методи роботи з персоналом.

Об'єктом дослідження обрано ВОПЛ №2. Заклад обласного рівня з надання психіатричної допомоги. Є спільною власністю територіальних громад області, що знаходиться в управлінні Вінницької обласної Ради та є державним.

Головною метою лікарні є - своєчасне і якісне медичне забезпечення психічно хворих пацієнтів.

Управління лікарнею здійснюється адміністрацією лікарні, яку очолює керівник установи - Сокур Михайло Іванович, організатор охорони здоров'я, вищої категорії із стажем роботи по спеціальності понад 35 років. Його заступником по медичній частині працює Травінська Ірина Борисівна. Заступник головного лікаря з технічних питань - Коломійчук Анатолій Павлович. За роботу з середнім медичним персоналом відповідає головна медична сестра лікарні Горобець Павліна Григорівна. В 2007 році в лікарні введена нова менеджерська посада - медична сестра-координатор. На цю посаду призначена Токарська Світлана Сергіївна, яка працює старшою медичною сестрою відділення реанімації та інтенсивної терапії і завершує навчання в Європейському університеті за спеціальністю „менеджер організацій" з спеціалізацією з організації охорони здоров'я.

Психіатрична робота є особливою і дуже важливою. Але в лікарняному закладі із поля зору адміністрації випали такі важливі етико-деонтологічні елементи, комунікабельність в стосунках з колегами, розуміння емоційно-психологічного стану родичів хворого при оцінюванні результату роботи за критеріями.

Під час дослідження виявилось ряд проблем пов'язаних з методами діяльності менеджера. Соціально-психологічні методи в діяльності лікарняного закладу не використовуються, економічні методи управління також на низькому рівні на адміністративні методи впливу персонал реагує на не належному рівні. Проблема полягає не лише у адміністрації лікарняного закладу, а в самих працівниках у неготовності персоналу до змін.

При проведенні аналізу впливу соціально-психологічних методів в ВОПЛ №2 можна сказати, що в роботі установи погано впроваджується психологічні методи управління, комплексна мотивація не працює. В основу роботи психіатричної лікарні потрібно запровадити соціально-психологічні методи управління.

В лікарняних закладах психіатричного профілю існує ряд проблем пов'язаних з конфліктністю, емоційним вигоранням на яке взагалі ніхто не звертає уваги з специфікою самої лікарні і пацієнтів.

Щодо мотиваційної політики ВОПЛ №2 мотивація працівників - одне з найважливіших завдань керівника. Вона вимагає уміння, напористості та розуміння людської природи. Успіху завжди домагається керівник, який має добре розвинені здібності спонукати працівників до більш високого рівня напруження їхніх зусиль і, в кінцевому підсумку, до виконання роботи.

Розглянуті заходи по розвитку мотивації персоналу лікарні потребує вдосконалення застосування соціально-психологічних методів і концепції управління персоналом. Можна виділити три основних направлення вдосконалення використання соціально-психологічних методів в мотивації персоналу:

- підтримання позитивного психологічного клімату в колективі;

- розвиток системи управління конфліктами;

- формування і розвиток організаційної культури.

Медичний персонал, що працює в психіатричній лікарні постійно наражається на дію гострих і хронічних стресогенних факторів, результатом чого являються різноманітні психологічні реакції.

Основним напрямом для відновлення здоров'я осіб, схильних до синдрому психоемоційного вигорання, є все, що може анулювати дію стресогенного фактору: зменшення і зняття робочого напруження, підвищення свідомої професійної мотивації, вирівнювання балансу між затраченими зусиллями й винагородою за роботу, обговорення з психологом особистих проблем, більш широку можливість навчання і використання спеціальної літератури, створення груп обміну досвідом

Керівництво підрозділів повинне здійснювати регулярний моніторинг стану фізичного та психічного здоров'я членів виробничого колективу і в разі виникнення ознак «вигорання» слід оптимізувати умови та характер трудових процесів, міжособистісні взаємостосунки, контролювати реакції відповіді та схильність до захворювань на особистісно-індивідуальному рівні

Важливу роль в роботі має соціальне планування забезпечує встановлення соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

В досліджуваному закладі особливо важливим є формування корпоративної культури. Культура об'єднує в собі сукупність цінностей, норм, процедур управління, переконань, способів мислення і розуміння навколишнього світу, притаманних критерій організації. Корпоративна культура - це нематеріальний бік діяльності організації, що стосується кожного працівника, проте часто не береться до уваги.

Хочеться відмітити, що в культурі взаємовідносин окрім вимогливості до себе, необхідно враховувати і думку колег в колективі. При роботі з пацієнтами кожний медичний працівник закладу повинен бути не тільки професіоналом, але і психологом, чуйним, уважним, добрим. Медичний працівник повинен завжди пам'ятати, що психічно хворі пацієнти - це не люди другого ґатунку, а - це людина з особливими потребами і обмеженими можливостями.

Позитивний вплив на кінцевий результат діяльності повинен починатися з визначення, що саме слід оцінювати. Для медичного закладу -це кінцевий результат діяльності, показники роботи медичного персоналу: лікарів, медичних сестер та молодших медичних сестер.

На нашу думку критерії оцінки якості роботи всіх рівнів персоналу повинні включати елементи, які формують організаційну культуру. На відміну від інших лікарняних закладів в Вінницькій обласній психіатричній лікарні №2 модель критеріїв оцінювання персоналу створена і дуже ефективно працює. Вона розроблена адміністрацією лікарні та відділень. Але все потребує вдосконалення. На сучасному етапі розвитку охорони здоров'я в Україні, коли соціально-психологічні фактори виходять на перший план ці критерії оцінки персоналу ВОПЛ №2 потребують доопрацювання. Завдання яке ми ставили перед собою було покращення організаційної культури. Таким чином вдосконалені критерії оцінки лікарів, середнього та молодшого медичного персоналу виглядають наступним чином (додаток В )

Коментар модератора

94 стор.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?