Дипломна робота «Управління корпоративною культурою банку на прикладі ПАТ СЕБ Банк», 2009 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 18.04.2011 19:37 · від Илона · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 3 Розділ і. Теоретико-методичні засади управління корпоративною культурою 6 1.1. Сутність та типологія корпоративної культури організації та основні підходи до її вивчення 6 1.2. Структура та функції корпоративної культури 28 1.3. Сутність, мета та основні етапи процесу управління корпоративною культурою 36 Розділ іі. Діагностика корпоративної культури пат «себ банк» 55 2.1. Організаційно-економічна характеристика діяльності ПАТ «СЕБ Банк» 55 2.2. Дослідження складових корпоративної культури банку 77 2.3. Комплексна діагностика та оцінка стану корпоративної культури банку 103 Розділ ііі. Обґрунтування доцільності зміни корпоративної культури пат «себ банк» 120 3.1. Характеристика альтернативних варіантів проведення змін у корпоративній культурі банку 120 3.2. Оцінка альтернатив, ризиків та аналіз результатів реалізації системи заходів щодо управління змінами корпоративної культури банку 131 3.3. Програма управління змінами корпоративною культурою СЕБ банк та формування внутрішніх нормативних документів для її підтримки 148 Висновки та пропозиції 155 Список використаної літератури 161 Додатки 168

Висновок

Проведене дослідження дозволяє дійти наступних висновків:

Корпоративна культура – це система цінностей, вірувань, переконань, норм, правил, традицій, ритуалів, легенд, героїв, що існують у компанії та визначають поведінку кожного її працівника. Організаційна культура може включати формальні елементи – ті, що продекларовано та задокументовано, та неформальні – ті, що ніде не зафіксовано, але працівники їх поділяють.

Робота з управління корпоративною культурою є невід'ємним елементом системи управління персоналом, поряд з такими функціями, як забезпечення підприємства персоналом і розробка методів вивільнення; організація праці; системи оцінки персоналу; мотивація трудової діяльності й оплати праці; система навчання й розвиток персоналу; робота з кадровим резервом, профорієнтація й трудова адаптація персоналу; забезпечення кадрової безпеки; управління діловою кар'єрою й службово-професійним просуванням.

В основі створення організаційної культури покладено взаємозв'язок між корпоративними цінностями, корпоративними відносинами, а також корпоративними нормами поведінки. Вагомим чинником, що визначає корпоративні відносини, виступає управлінський стиль топ-менеджера компанії, на основі якого формується відповідний вид організаційної культури: бюрократичний, силовий, особистий, цільовий.

Основними складовими корпоративної культури організації є: цінності, віра в керівництво, в успіх, у свої сили, у взаємодопомогу, в етичну поведінку, у справедливість і т.п.; комунікаційна система і мова спілкування, усвідомлення часу, взаємовідносини між людьми, процес розвитку працівника і навчання, трудова етика й методи стимулювання, зовнішній вигляд, одяг, що і як їдять працівники, подання себе на роботі, діловий стиль.

Елементами організаційної культури є: зовнішній рівень - візуально-вербальний: фірмовий стиль, слогани, символи, легенди, церемонії; базовий – офіційний: місія компанії, її кодекс і т.д.; внутрішній рівень - латентний (прихований) - неписані правила взаємин співробітників компанії як між собою, так і із зовнішнім світом.

Існує кілька способів класифікації типів організаційної культури. Так, К.Хенді (C. Handy) вирізняє чотири типи організаційної культури: культура влади, рольова культура, культура завдання, культура особистості.

Типи корпоративної культури за Джеффрі Зоненфельдом: бейсбольна команда, клубна культура, академічна культура, захисна культура.

Спеціалісти, що аналізують корпоративну культуру в країнах СНД, виділяють такі її типи»культура влади» «рольова культура» «культура завдань» «культура особистості». Т. Дил і А. Кенкеді прийшли до висновку, що корпоративну культуру визначають дві головні ознаки: ступінь ризику, властивий діяльності організації та швидкість зворотного зв'язку чи оцінки прийнятих рішень. На основі цих ознак вони виділили чотири типи корпоративних культури у залежності від варіантів сполучення високого або низького ступеню ризику і швидкого або повільного зворотнього зв'язку: Tough guy culture (культура «твердих хлопців»), Bet-your-company (постав на карту свою компанію), Process culture (культура-процес).

Тромпенаарс запропонував наступну типологію: «Родина», «Ейфелева вежа», «Керована ракета», «Інкубатор».

Управління корпоративною культурою розпочинається з формування цілей і визначення основних задач, після цього переходять до окреслення важливих напрямків, за якими буде здійснюватися процес управління. Під кожний напрямок вибирають відповідні методи та інструментарій, тобто технологію управління, і розпочинають безпосередньо сам процес, що проходитиме за відповідними етапами.

Здійснений теоретичний аналіз корпоративної культури засвідчив її зростаючу роль у підвищенні ефективності діяльності підприємства, досягненні високої конкурентоспроможності та розвитку соціально–трудових відносин. Природа цього зростання полягає в тому, що корпоративна культура охоплює дедалі більшу частку явищ соціальної й виробничої життєдіяльності колективу. Тому цілеспрямоване формування корпоративної культури є необхідним чинником ефективного використання людських ресурсів підприємства для реалізації стратегії діяльності, підвищення ефективності управління підприємством, посилення згуртованості колективу, використання її як стратегічного мотивуючого фактору, який спрямовує співробітників на досягнення місії та цілей підприємства.

Основними недоліками корпоративної культури ПАТ «СЕБ Банк», які ми сформували за результатами проведеного дослідження можна представити наступним чином:

- низький рівень якості внутрішніх та зовнішніх комунікацій ПАТ «СЕБ Банк»;

- мало уваги приділяється навчанню та підвищенню кваліфікації персоналу середнього рівня управління. Опитування респондентів щодо ефективності навчання персоналу у ПАТ «СЕБ Банк» свідчить, що навчання персоналу в найбільшій мірі проводиться серед працівників топ-менеджменту та керівників середньої ланки. Разом з тим, що стосується керівників структурних підрозділів, то 77,8% опитаних зауважили, що процес навчання для них практично відсутній, далеко не всі співробітники можуть підвищувати кваліфікацію, працюючи в банку;

- недосконала система оплати праці, яка не в змозі ефективно виконувати мотивуючу та стимулюючу функції.

Проведений бенчмаркінг досліджуваного банку та його основних конкурентів показав, що основними недоліками системи управління корпоративною культурою ПАТ «СЕБ Банк» є: недостатня відкритість банку, слабка система мотивації працівників, відсутність корпоративних документів на офіційному сайті установи, слабкий рівень внутрішніх комунікацій.

В результаті було сформовано наступні альтернативні напрями оптимізації корпоративної культури та корпоративного управління у досліджуваному банку:

1. Для інтеграції співробітників у єдине інформаційне середовище в ПАТ «СЕБ Банк» необхідно удосконалити власний корпоративний сайт. Сайт має стати основним джерелом одержання інформації про Банк для 40% співробітників. Саме тому при формуванні комунікаційної політики Банку на 2010 рік цьому інструменту має бути приділена істотна увага. Необхідно розпочати оптимізацію сайту ПАТ «СЕБ Банк», що забезпечить:

- інформаційний супровід бізнесу й корпоративні комунікації;

- робочий простір для кожного підрозділу, групи й співробітника;

- систему нагромадження й управління інформацією;

- інформаційну безпеку.

За рахунок впровадження корпоративної мультисервісної мережі відбудеться скорочення часу керівника департаменту по роботі з персоналом, який він витрачає на збори підлеглих та отримання від них звітних даних щодо проробленої роботи на 10%, так як звіти про виконану роботу можна буде переглянути безпосередньо на внутрішньому порталі банку. А загальна сума коштів, яку ПАТ «СЕБ Банк» заощадить рівна 47587,3 тис. грн.

2. У ПАТ «СЕБ Банк» потрібно розробити поточні програми навчання для своїх працівників. Кадрова програма ПАТ «СЕБ Банк» має бути спрямована на забезпечення рiвня квалiфiкацiї її працiвникiв операцiйним потребам банку.

Серед банкiвських працiвникiв необхідно видiлити ключовi групи персоналу, що найбiльш суттєво впливають на результативнiсть банку.

Перша ключова група - це спiвробiтники, що безпосередньо працюють з клiєнтами, так званий Фронт-офісу, та їх безпосереднi керiвники. Саме для цих груп необхідно спланувати неперервне внутрiшнє навчання: бiзнесами на внутрiшнiх семiнарах та на внутрiшнiх тренiнгах.

Двома основними складовими навчального курсу для працiвникiв Фронт-офісу є продуктове та навикове навчання. Продуктове навчання на першому етапi має включати в себе iнформацiю про банк, банкiвськi продукти, основнi процедури та нормативну базу.

3. Третім напрямком є оптимізація системи мотивації працівників банку шляхом впровадження впровадження компенсаційного пакету. Його впровадження у ПАТ «СЕБ Банк» оцінюється як довгострокова інвестиція в трудові ресурси. З досвіду інших фінансових установ, на яких вже введено в дію користування компенсаційним пакетом відомо, що компенсаційний пакет є вигідним як для власника банку, так і для працівників ПАТ «СЕБ Банк».

Головною метою впровадження компенсаційного пакету є надання працівникам умов більш сприятливих для здійснення його діяльності та отримання максимальної вигоди для ПАТ «СЕБ Банк».

Основними складовими компенсаційного пакету (КП) для ПАТ «СЕБ Банк» визначено:

1. Оплата харчування. Вважаємо, що впровадження в ПАТ «СЕБ Банк» доставки обідів дасть змогу значно покращити ставлення працівників до своїх обов’язків та дасть змогу створити більш лояльне ставлення персоналу до ПАТ «СЕБ Банк».

2. Оплата навчання працівників. В ПАТ «СЕБ Банк» в основному працює лише висококваліфікований персонал. Обов‘язковою є вища освіта та знання іноземної мови (німецької або англійської). Для вдосконалення знань необхідним є постійне навчання та підвищення своєї кваліфікації.

3. Розподіл, за бажанням персоналу, відпусток на дві частини. На відпустку має право кожен працівник ПАТ «СЕБ Банк».

4. Бонуси є найприємнішим заохоченням за над зусилля працівників. ПАТ «СЕБ Банк» має сплачувати бонуси тим працівникам, ефективність роботи яких не набуває сумніву. В залежності від рівня продуктивності праці встановлюється відсоток від заробітної плати, що буде нараховано. Річний відсоток премії може коливатись від 120-180%.

5. Користування послугами мобільного зв’язку. Пропонується підключення до оператора “МТС”, придбання корпоративного пакету.

Серед основних переваг, які отримає банк в результаті впровадження даної системи мотивації працiвникiв ПАТ «СЕБ Банк» варто виділити наступні: більш ефективне управління фондом оплати праці, підвищення лояльності працівників до фінансово-кредитної установи, зростання відданості роботі, більш чітке досягнення цілей ПАТ «СЕБ Банк», зростання результативності роботи як працiвникiв фронт-офісу так і банку в цілому, розвиток потенціалу співробітників тощо.

В рамках управління змінами корпоративної культури ПАТ «СЕБ Банк» рекомендується скористатися досвідом одного з потужних українських банків, а саме «Укргазбанку» та ввести до організаційної структури досліджуваного банку службу корпоративного секретаря.

Служба Корпоративного Секретаря на чолі з Корпоративним Секретарем, керуватиметься у своїй діяльності наступними нормативно-правовими актами та наступними актами внутрішнього регулювання: Положення про Службу корпоративного секретаря та Положення про корпоративного секретаря.

Результати аналізу свідчать, що зростання рівня оплати праці персоналу працiвникiв фронт-офісу ПАТ «СЕБ Банк» на 10% та оптимізація мотиваційного механізму призведе до збільшення продуктивності праці працівників в середньому на 7%, а виручки від реалізації послуг банку на 7,2%, що свідчить про позитивний вплив запропонованих заходів на діяльність банку та результативність праці його персоналу.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?