Дипломна робота «Розробка шляхів удосконалення форм і систем оплати праці на підприємстві», 2008 рік

З предмету Гроші та кредит · додано 24.03.2011 10:26 · від влад · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 3 Розділ 1. Теоретичні аспекти форм і систем оплати праці 6 1.1. Особливості формування вартості робочої сили 6 1.2. Тарифна і безтарифна моделі оплати праці 16 1.3. Форми і системи заробітної плати 25 Розділ 2. Політика оплати праці на зат „візус” 37 2.1. Техніко-економічна характеристика підприємства 37 2.2Оцінка кадрового потенціалу товариства 52 2.3. Аналіз політики оплати праці 62 Розділ 3. Шляхи удосконалення системи оплати праці на зат оо „візус” 69 3.1. Взаємозв’язок продуктивності праці з оплатою праці 69 3.2. Економетрична модель системи оплати праці 81 3.3. Економічне обґрунтування запропонованих заходів 87 Висновки 92 Список використаної літератури додатки

Висновок

У визначенні вартості послуг робочої сили завжди присутня витратна і результативна складова. Перша має, як правило, гарантований характер і спрямована на забезпечення, принаймні, простого відтворення робочої сили. Друга складова вартості послуг робочої сили залежить від результативності трудової діяльності, здатності цих послуг створювати більший чи менший дохід, співвідношення його розподілу між найманими працівниками і власником. Заробітна плата — це лише частина загальних витрат роботодавця на утримання робочої сили, а тому і частина ціни конкретної послуги робочої сили.

Тарифікація праці у широкому розумінні — це визначення величини заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, складності виконання чи шкідливості роботи. Як інструмент реалізації принципу розподілу матеріальних благ за кількістю і якістю праці тарифна система встановлює єдині принципи в оцінці кількості та якості праці, забезпечує особисту матеріальну заінтересованість промислово-виробничого та управлінського персоналу в зростанні виробництва, підвищенні продуктивності і кваліфікації.

Інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв’язків, нестабільність податкового законодавства тощо, ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. У зв’язку з цим виникають так звані безтарифні моделі оплати праці.

Безтарифна система оплати праці – це система оплати праці, за якої заробітна плата конкретного працівника визначається як частка у фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта його трудової участі і фактично відпрацьованого часу безтарифні системи організації оплати праці можна віднести до групи колективних систем організації оплати праці, де всі члени трудового колективу заінтересовані в поліпшенні кінцевих результатів спільної роботи. Але ефективне застосування безтарифних моделі організації оплати праці можливе лише в таких колективах, члени яких добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Вона зазвичай використовується в малих колективах.

На практиці розрізняють три основні форми оплати праці: погодинну, відрядну й акордну. Погодинна оплата праці включає просту погодинну й погодинно-преміальну системи нарахування заробітної плати. Відрядна охоплює кілька систем оплати праці для різних організаційно-технічних умов виробництва. Господарюючі суб’єкти найчастіше використовують наступні системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна та відрядно прогресивна.Акордна може бути простою і акордно-преміальною.

Проведений аналіз господарської діяльності ЗАТ ОО „Візус” дає цілісне уявлення про сильні і слабкі сторони діяльності підприємства.

Враховуючи фінансовий стан більшості сучасних підприємств, дане підприємство можна вважати платоспроможним. У нього достатньо оборотних активів для повернення всіх поточних зобов’язань. Але вцілому ліквідність підприємства невелика. Хоча товариство має достатньо коштів для погашення усіх зобов’язань, але основну частину оборотних активів складає готова продукція, а для її реалізації потрібний певний час. При необхідності фірма може погасити негайно лише 0,83 % короткострокових зобов’язань.

Власні фінансові ресурси товариства дуже обмежені, тому для нормального функціонування ЗАТ „Візус” вимушене позичати кошти. Це в першу чергу відбивається на його фінансовій стійкості і зростанні коефіцієнта фінансового ризику. Але завдяки підприємницькому хисту керівництва і високій діловій активності підприємства ЗАТ ОО „Візус” не лише успішно функціонує в умовах недостачі коштів, а й утримує позиції лідера серед аналогічних підприємств ринку Чернігова.

Стосовно рентабельності, то останні роки вона за всіма показниками все таки має тенденцію до зниження.

Сильною стороною діяльності підприємства є добре сформована і налагоджена система збуту. Крім того, фірма „Візус” постійно приймає участь у різноманітних виставках-розпродажах і ярмарках. Протягом трьох місяців (квітень - червень) діє виставка-продаж сонцезахисних окулярів. Це привертає багато уваги покупців, що стимулює продаж основних товарних груп. За результатами продажу сезонних товарів ЗАТ „Візус” займає 80% місцевого ринку.

За роки роботи підприємства склався унікальний колектив висококваліфікованих працівників, справжніх майстрів своєї справи. Облікова кількість працюючих ЗАТ ОО „Візус” складає 30 чоловік. Колектив даного підприємства характеризується певною однорідністю. Це жіночий колектив. Проведений аналіз встановив, що підприємство має величезний кадровий потенціал, але він не використовується в повній мірі.

Тарифікація майстрів проводиться за IV розрядною системою. Середній тарифний розряд дорівнює 3. Високий професійний рівень майстрів підтверджує і той факт, що частка браку під час ремонту і виготовлення окулярів невелика вона становить близько 2%.

Крім того, 20% персоналу має вищу освіту. Люди з вищою освітою займають переважно керівні посади.

Аналізуючи структуру операційних витрат підприємства у 2005році, бачимо, що головною статтею витрат підприємства є витрати на оплату праці, які займають 45% операційних витрат.

Існуюча система опати праці, не забезпечує належного рівня мотивації персоналу. Крім того, темп зростання витрат на персонал перевищує темп зростання виручки, як головного показнику результативності діяльності персоналу. Цей розрив можна ліквідувати через розробку і впровадження нової системи оплати праці, яка має усунути недоліки існуючої системи, а її переваги зберегти або посилити.

Під час аналізу було виявлено наступні проблеми, які потрібно негайно вирішити: недостатня кількість майстрів і відсутність резерву для заміни; поступове старіння кадрів, 16,67% від загальної чисельності персоналу становлять люди пенсійного віку; монотонність роботи торгового персоналу, що викликає значну стомлюваність. І сама головна проблема – це неефективна система оплати праці.

В даній дипломній роботі розроблена економетрича модель залежності виручки від реалізації товарів, робіт, послуг з оплатою праці. Цю залежність можна відобразити за допомогою рівняння:

,

де, - величина виручки від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) за аналізований період;

- сума витрат на оплату праці, сплачених у формі посадового окладу, за аналізований період (так звана забезпечуючи частина заробітної плати);

- сума витрат на оплату праці, сплачених у формі премій і надбавок, за аналізований період (так звана стимулююча частина заробітної плати).

Нова система оплати праці має наступний вигляд. Місячний заробіток працюючого складається з двох частин: посадового окладу і премії. Розмір посадового окладу розробляється керівництвом і фіксується в штатному розкладі. Премія містить кількісний і якісний аспект оцінки. Кількісний передбачає оцінка розміру надходження виручки від покупців. При досягненні місячної норми надходження виручки від реалізації продукції працівник отримує премію в розмірі 30%, а далі призначається премія в розмірі 1% за кожен відсоток перевиконання плану.

Інша частина премії залежить виключно від якісних показників роботи магазину вцілому, що передбачає дотримання засад організаційної культури підприємства. Кожен працівник отримує 20% премії за дотримання організаційної культури магазином на 70%. Далі присвоюється премія в розмірі 1% за кожен відсоток перевищення мінімально необхідного дотримання рівня організаційної культури.

Дана система преміювання повинна застосовується до всього персоналу за виключенням виробничого, прибиральників та двірників, останні отримують премію лише за якісні показники роботи. Система преміювання виробничого персоналу практично не змінюється. Вона доповнюється лише премією за дотримання організаційної культури персоналом підприємства.

Запропонована система оплати праці усуває недоліки теперішньої системи, зберігаючи і посилюючи існуючі переваги. Вона направлена не лише на підвищення продуктивності праці (кількісна сторона діяльності персоналу), а й заохочуватиме якісно виконувати покладені на персонал обов’язки, підтримувати імідж фірми, посилювати довіру серед споживачів, та ін. Впровадження даної системи дозволить підвищити виручку від реалізації продукції на 18,5-58%.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?