Дипломна робота «Управління винагородою працівників на підприємстві.», 2009 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 27.10.2010 17:25 · від Корнияка Тисия Сергеевна · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 3 Розділ 1. Теоретико-методологічні основи процесу управління винагородою працівників 5 1.1. Сутність винагороди за працю в системі мотивації персоналу 5 1.2. Загальна характеристика видів матеріальної винагороди за працю 9 1.3. Рівень заробітної плати в теорії управління 27 Розділ 2. Особливості управління винагородою у ПП«Велта» 36 2.1. Аналіз динаміки заробітної плати за різними категоріями персоналу 36 2.2. Доплати, надбавки та інші компенсації в системі управління винагородою на підприємстві 51 2.3. Специфіка нематеріальної мотивації у ПП«Велта» 57 Розділ 3. Удосконалення системи управління винагородою у ПП«Велта» 3.1. Оцінка ефективності методів управління винагородою працівників організації 63 3.2. Оптимізація форм та методів управління винагородою 70 Висновки 78 Список використаних джерел 81

Висновок

Головна мета управління винагородою працівників в організації є створення оптимального співвідношення між продуктивністю праці персоналу та рівнем його оплати.

Оплата праці — це винагорода, що встановлюється попередньо в державно-нормативному порядку або за угодою сторін трудового договору. Оплата праці повинна залежати від кількості і якості праці, її результатів, які мають кількісні і якісні показники.

Співвідношення між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці, і винагородою, створює систему оплати праці.

Для посилення матеріальної зацікавленості робітників і службовців у підвищенні ефективності і рентабельності виробництва, зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції і економії матеріальних ресурсів можуть вводитись додаткові винагороди по оплаті праці.

Серед різних груп працівників існує диференціація заробітної плати за їх здібностями та рівнем освіти, видами робіт, уподобаннями, а також через конкуренцію на ринку праці.

Слід розрізняти заробітну плату основну та додаткову. Основна зарплата визначається посадовим окладом, відрядними розцінками, тарифними ставками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Величина додаткової заробітної плати зумовлена кінцевими результатами діяльності підприємства (фірми) і виступає у формі премії, винагороди, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством.

Сьогодні існують такі форми оплати праці робітників: почасова, відрядна і контрактна, або безтарифна.

У процесі розвитку управління як науки використовувалися різні підходи до розуміння того, що є управління. Управлінський підхід детермінував погляд на людину, його місце в організації й оптимальні важелі впливу.

Необхідно реформувати систему оплати праці працівників з метою залучення до праці найбільш кваліфікованих фахівців, посилення мотивації їхньої роботи, зокрема - шляхом забезпечення конкурентноздатності заробітної плати працівників на ринку праці на основі принципу рівної оплати за рівну роботу.

Заробітна плата працівників має бути конкурентоспроможною на ринку праці та забезпечувати зацікавленість працівників у просуванні по службі. Розмір їх заробітної плати слід пов’язувати з кінцевими результатами роботи, якістю та ефективністю виконання управлінських функцій.

Для забезпечення залучення на підприємство професійно підготовлених, компетентних, ініціативних, висококваліфікованих фахівців, які володіють сучасними методами менеджменту та мають організаторські здібності, необхідно продовжити роботу щодо зміни структури заробітної плати з визначенням у ній домінуючої ролі посадового окладу та переглядом системи надбавок. Водночас розмір доплати за ранг в межах однієї категорії посад повинен стати стимулом для підвищення результативності праці працівника та його кар’єрного зростання.

Формування структури заробітної плати має здійснюватися за принципом рівної оплати за однакову роботу.

Професіоналізація праці здійснюється насамперед через систему професійного навчання працівників, розвиток якої має бути визначено одним із пріоритетів політики у цій сфері. Зазначена система передбачає цільову підготовку за замовленням висококваліфікованих фахівців з питань управління, залучення провідних закладів освіти до здійснення перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників з метою поліпшення їх спроможності виконувати аналітичну роботу.

Суттєвою умовою для забезпечення високої професійності має стати розширення можливостей для навчання працівників, зокрема на основі застосування дистанційного навчання, проведення регулярних обмінів досвідом між и працівниками та обговорення актуальних проблем управління, застосування новітніх технологій у цій сфері.

Рівень заробітної плати в даний час суттєво відрізняється від заробітку в інших сферах економіки. Що також не сприяє притоку нових кадрів на підприємство. Частковим виходом з цієї ситуації може стати безкоштовне навчання в вищих учбових закладах за рахунок компанії з подальшим направленням випускників на підприємство. Виходячи з цього можна запропонувати керівництву міста на регіональному рівні вирішити питання з навчання працівників.

В ситуації в якій знаходиться підприємство можна рекомендувати керівництву більш уважніше ставитись до кадрів які працюють.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?