Дипломна робота «Удосконалення системи мотивації працівників», 2009 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 21.10.2010 09:51 · від Elena · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ Розділ 1. Теоретичні підходи до управління системою мотивації працівників 1.1. Мотивація праці у стратегії управління людськими ресурсами підприємства 1.2. Еволюція поглядів на систему мотивації 1.3. Принципи, фактори та методи мотивації працівників 1.4. Нормативно-законодавчі акти з проблеми мотивації персоналу Розділ 2. Сучасний рівень управління мотивацією на зат “житомирські ласощі” 2.2. Характеристика фінансового та майнового стану ЗАТ ”Житомирські ласощі” 2.3. Сучасний стан управління мотивацією працівників підприємства 2.4. Аналіз ефективності існуючої системи мотивації підприємства Розділ 3. Удосконалення управління мотиваційною системою зат “житомирські ласощі” 3.1. Перспективні напрями удосконалення системи мотивації працівників 3.2. Розробка мотиваційної програми підприємства 3.3. Розрахунок ефективності запропонованих заходів Висновки та пропозиції Список використаних джерел Додатки

Висновок

У дипломній роботі було розглянуте основне коло питань, що дозволяють комплексно представити зміст процесу управління мотивацією персоналу підприємства в сучасних умовах і забезпечують вироблення ефективних управлінських рішень у цій сфері менеджменту на прикладі ЗАТ ”Житомирські ласощі”. В процесі дослідження були розглянуті теоретичні аспекти управління трудовими ресурсами та мотивацією працівників підприємства, зокрема сутність стратегії управління людськими ресурсами, поняття, види та функції мотивації, методи стимулювання працівників до продуктивної праці, а також проаналізований стан системи мотивації на підприємстві, запропоновані заходи щодо впровадження нової мотиваційної програми у ЗАТ “Житомирські ласощі”. На основі проведеного дослідження можна зробити наступні висновки:

1. Система мотивації праці є складовою інтегрованої системи управління персоналом, головна мета якої полягає у раціональному формуванні, використанні та розвитку трудового і творчого потенціалу для досягнення організаційних соціально-економічних цілей та задоволення особистих потреб працівників.

2. Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині чи поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм і завзятість у виконанні визначених дій. Головне в мотивації - її нерозривний зв'язок з потребами людини. Людина прагне трудитися з високою віддачею, готова переборювати перешкоди на шляху до наміченої мети, якщо робота і та винагорода, яку вона одержує в результаті, дозволяють їй задовольняти значимі для неї потреби.

3. Для ранніх підходів до мотивації характерні спроби побудувати універсальну модель мотивації, яку можна було б застосувати до будь-якого працівника в будь-якій ситуації. Теоретичні представлення про трудову мотивацію на сучасному етапі розвиваються в основному в рамках трьох напрямків: змістовні теорії, що роблять упор на зміст потреб, індивідуальних цілей і устремлінь людей; процесуальні теорії, що приділяють основну увагу механізмам мотиваційних процесів, що визначають сприйняття робочої ситуації, прийняття рішень і робоче поводження; теорії підкріплення, що основний акцент роблять на тому, як люди освоюють ті чи інші види поводження і яким чином можна спонукати людини до бажаного поводження.

4. Розробка системи оплати праці та мотивації персоналу повинна здійснюватися відповідно до місії, цілей та бізнес-стратегії підприємства. Спочатку на підставі місії компанії, аналізу її зовнішнього та внутрішнього середовища необхідно визначити стратегічні цілі, вибрати стратегії, за допомогою яких ми будемо досягати цілей, а після цього формулювати цілі системи мотивації та оплати праці та обирати методики їх побудови.

5. Мотивуючими факторами можуть бути: розмір заробітної плати, успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів праці, висока міра відповідальності, можливості творчого і ділового росту, відносини з колегами, відносини з начальником, можливість рішення соціально-побутових проблем. Завдання керівника успішного підприємства полягає в тому, щоб мотиваційні цілі кожного з працівників у великій мірі співпадали з інтересами фірми і вели в кінцевому результаті до успіху підприємства.

6. Ключові принципи трудової мотивації полівмотивованість трудового поводження; ієрархічна організація мотивів; компенсаторні відносини між мотивами; принцип справедливості; принцип підкріплення.

7. Умовно мотивацію працівників можна поділити на два види – фінансову (заробітну платню; регулярні грошові премії з нагоди певних подій; нерегулярні грошові премії з нагоди певних подій в житті працівника;- інші грошові виплати) і нефінансову, або ж непряму (мотиваційні подарунки; соціальний пакет; мотиваційні навчання; спільні корпоративні святкування; відкритість і постійний діалог керівництва з персоналом ).

8. Методи мотивації можуть бути класифіковані на організаційно розпорядницькі (організаційно-адміністративні), економічні і соціально-психологічні.

9. ЗАТ “Житомирські ласощі ” є одним з найбільших кондитерських підприємств України, які формують основу кондитерської галузі загалом по країні. В 2007 році підприємство було визнано кращим роботодавцем Житомирської області і увійшло до спеціального іміджево-довідникового видання “Роботодавці України ”. Такий результат засвідчує високий рівень кадрової політики компанії, високий ступінь вмотивованості працівників та демонструє її високий потенціал, як роботодавця.

10. Станом на 01.01.2009 року фінансовий стан підприємства оцінюється як стабільний та стійкий. Основні показники результатів діяльності ЗАТ ”Житомирські ласощі ” залишаються стабільно високими (відбулося зростання обсягу валової продукції на 283771,80 тис. грн. (на 82,3 %), валового прибутку від реалізації на 76941,40 тис. грн. (126,9 %), середньорічна вартість власного капіталу зросла на 28080,40 тис. грн. (27,1%) та активів – на 80560,95 тис. грн. (64,3%).

11. Аналіз показників ефективності системи мотивації працівників ЗАТ “Житомирські ласощі” свідчить про високу соціальну та економічну ефективність роботи Департаменту з управління персоналом підприємства, всі показники мають тенденцію до покращення, підприємство має високий потенціал трудових ресурсів. Так, балансовий прибуток зріс у 2008 році в порівнянні з 2004 роком на 76941,4 тис.грн., процент якісної продукції складає у 2008 році 99,2 % та підвищився за останні два роки, лише 3% усіх витрат виробництва становлять витрати на управління, проте віддача від управління є дуже високою, оскільки рівень рентабельності зростає, продуктивність праці (виробіток на одного працівника) зросла на 151,16 тис.грн. за останні два роки або на 73,7 %, темпи приросту продуктивності праці перевищують темпи приросту заробітної плати, середня заробітна плата на одного працівника зросла у 2008 році в порівнянні з 2006 роком на 83,9%, а загальний річний фонд заробітної плати – на 87,1 %.

12. Із врахуванням зарубіжного досвіду можна виділити наступні перспективні напрями удосконалення системи мотивації працівників: аналітичні системи заробітної платні, особливості яких - диференційна оцінка в балах ступеня складності праці з урахуванням кваліфікації працівників, фізичних зусиль, умов праці; система Pay for Performance – “плата за виконання” (застосування будь-яких методів оплати праці, при яких винагорода, що її отримує працівник, залежить від індивідуальних і групових відмінностей у діяльності); нематеріальна стимуляція праці (пільги, пов'язані з графіком роботи, заохочення у вигляді подарунків, оплата медичної страховки, позики за пільговою програмою, навчання співробітника за рахунок фірми та ін.).

13. Для вдосконалення системи мотивації працівників пропонується:

- застосування різних форм оплати праці з використанням закордонного досвіду та запропонованими порівняльними характеристиками систем заробітної плати, а також умов їх використання; удосконалення мотиваційного клімату організації, який повинен базуватись на складових: відношення до роботи, колективу, компанії та керівника;

- формуванні ефективної мотиваційної програми, склад якої запропонований такий: постійна та змінна частини заробітної плати, гнучка преміальна система, заснована на колективному та індивідуальному преміюванні за досягнення стратегічних цілей, система моральної винагороди, соціальний пакет, комунікації як спосіб нематеріального мотивування, кар’єрний ріст та організаційна культура.

14. Впровадження мотиваційної програми призведе до збільшення отриманого прибутку на 1 грн. заробітної плати на 1,69 грн., що у розрахунку на весь обсяг фонду заробітної плати призведе до збільшення прибутку на 153248,6 тис.грн.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?