Курсова робота «Стратегія організаційних змін компанії», 2005 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 25.05.2010 11:56 · від Antoha · Додати в закладки
35 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ РОЗДІЛ I. Теоретичні аспекти природи організаційних змін компанії 1.1. Визначення природи організаційних змін 1.2. Особливості управління на різних етапах реалізації організаційних змін РОЗДІЛ II. Методологічні аспекти впровадження організаційних змін компанії 2.1. Причини виникнення організаційних змін 2.2. Методи подолання опору організаційним змінам Висновки Список використаних джерел

Висновок

Отже, ринкова трансформація передбачає проведення відповідних інституційно-структурних реформ. На жаль, ці реформи в Україні здійснюються вкрай непослідовно, хоча потреба в них (внаслідок гіпертрофованої централізації та концентрації промислового виробництва) значно більша, ніж у будь-якій іншій постсоціалістичній країні.

Підсумовуючи все вище сказане організаційна зміна – це будь-яка зміна в одному або декількох елементах організації.

Причини, що викликають необхідність змін класифікують у дві групи:

- зовнішні – пов’язані з загальним специфічним середовищем функціонування організації, а точніше зі змінами у компонентах цього середовища (економічна ситуація, державне регулювання, міжнародні аспекти, соц.-культурні). Більш сильний вплив на проведення орг. змін чинять фактори специфічного середовища (конкуренти, споживачі, постачальники)

- внутрішні – частина з них може бути наслідком прямого і непрямого врахування зміни зовнішніх факторів, тоді як інша частина є результатом розвитку самої організації.

Якщо в організації плануються зміни, то це практично завжди спричиняє стан невизначеності. Тому успішність заходів, які проводяться, багато в чому залежать від того, наскільки колектив був залучений у цей процес і на скільки якісні і прозорі цілі організаційних змін. Загальне бачення майбутнього дозволяє згуртувати весь персонал заради досягнення загальної мети. Адже зміни не будуть доцільними, якщо колектив не буде бачити ясні цілі, критерії їх досягнення і переваги нового стану.

Процес проведення організаційних змін охоплює комплекс робіт по:

1) аналізу підготовленості персоналу до очікуваних змін. мета цих робіт – виявити наявність фінансових, матеріальних, трудових ресурсів фірми для здійснення змін; виявити основні організаційні та психологічні перешкоди орг. змінам; виявити ступінь зацікавленості вищого керівництва фірми орг. змінам.

2) вибір тактики проведення орг. змін, яка може бути: директивною, тактикою переконання, тактикою залучення.

3) створення умов для здійснення змін, що включає в себе:

• повний опис змін і ознайомлення з ним кожного робітника, якого цей процес стосується;

• залучення до участі в прийнятті рішень про зміни тих робітників, яких ці зміни також стосуються;

• спростування чуток шляхом більш широкого розповсюдження інформації про зміни;

• надання змінам сприятливого характеру;

• демонстрація зацікавленості вищого керівництва в змінах.

4) вибір підрозділу, який буде здійснювати зміни (або внутрішньофірмовий підрозділ або зовнішня організація-консультант)

5) вибір методу здійснення орг. змін, який має два аспекти:

• визначення швидкості, з якою повинні бути проведені зміни:

а) метод землетрусу – змін у відносно короткий період

б) метод побутових змін

• визначення місця, з якого повинні початися зміни:

а) метод “зверху-вниз”

б) метод “знизу-верх”

в) метод клипу

г) метод множини точок

д) біпарний метод

Організаційні перетворення потребують професіоналізму. На Заході дефіцит професійної компетенції керівників підприємств у сфері управління змінами компенсується залученням консультантів з питань управління. В Україні ж ринок консультаційних послуг перебуває лише у стадії становлення.

Основними причинами опору змінам є:

1) невизначеність – перед здійсненням змін робітники турбуються відносно своєї здатності виконати нову роботу, а також можливості звільнення;

2) самостійні, особисті інтереси окремих менеджерів або цілих груп робітників. Такі інтереси досить часто вступають у суперечливість з цілями організаційних змін.

3) несхожість сприйняття – менеджер пропонує план змін згідно власній оцінці ситуації. Інші робітники можуть чинити опір змінам, оскільки не згодні саме з такою оцінкою ситуації або просто сприймають ситуацію по-іншому.

4) відчуття втрати – більшість змін, включаючи зміни групування робітників по підрозділам порушують зв’язки, що склалися. Міжособові відносини дуже важливі для багатьох людей, і тому вони чинять опір будь-яким змінам в цих відносинах. Відчуття втрати – це загроза втрати влади, безпеки, близьких стосунків, зміна свого статусу та ін.

Розуміння ситуації організаційних змін як професійного стресу дає нові можливості для аналізу причин „опору персоналу” та використання адекватних психологічних засобів супроводу перетворень.

Зазвичай залучення до змін має короткофокусний орієнтир – схвалення конкретної інновації. Однак, на сьогоднішній день ситуація щодо впровадження організаційних змін починає кардинально змінюватися. На більшості підприємствах працівник керується власним баченням майбутнього організації та спрямованістю його конкретної діяльності на досягнення довгострокової мети. За таких умов вдається забезпечити не тільки глибшу мотивованість і усвідомленість дій, а й активне співробітництво працівників як у рамках структурних підрозділів, так і поза ними.

Коментар модератора

26 стор.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 35 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?