Дипломна робота «Система методів управління персоналом», 2007 рік

З предмету ЗЕД · додано 18.05.2010 00:06 · від Olga Romenska · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 5 Розділ 1. Теоретичні аспекти методів управління персоналом організації 8 1.1. Теоретичні основи системи управління персоналом міжнародної компанії 8 1.2. Характерисника методів управління персоналом на підприємстві 19 1.3. Особливості використання антикризових методів управління персоналом 33 Розділ 2. Практика використання системи методів управління персоналом на вітчизняних підприємствах 40 2.1. Особливості формування системи методів управління персоналом на українських підприємствах – суб'єктах ЗЕД 40 2.2. Аналіз світового досвіду застосування системи методів управління персоналом 50 Розділ 3. Перспективні напрями удосконалення системи методів управління персоналом на вітчизняних підприємствах – суб’єктах зед 71 3.1. Оптимізація системи мотивації праці 71 3.2. Формування системи матеріального стимулювання на підприємстві78 3.3. Розробка системи нематеріального стимулювання працівників 86 Висновки 93 Список використаних джерел 96 Додатки 99

Висновок

Реформування економіки України обумовлює необхідність використання адекватних ринковим умовам механізмів регулювання всіх сфер життєдіяльності компанії, зокрема, відтворення найважливіших видів економічних ресурсів, у тому числі і трудових. Навчання керівників основам кадрової політики, включення в програми їх підготовки і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в кінцевому рахунку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.

Структура управлінської діяльності містить у собі суб'єкт і об'єкт управління і відношення між ними, а також постановкою цілей, задач і прогнозування результатів із використанням функцій управління - конкретних напрямків діяльності, що розділяються по різноманітних ознаках у залежності від системи управління та особливостей діяльності організації.

Управлінські відношення, що укладаються при цьому, мають свою структуру, в якій виділяють відношення централізму і самостійності, субординації і координації, відповідальності, змагання і т.д.

Система методів управління - це сукупність прийомів і процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень.

Розрізняють три основних типи методів управління: економічні, адміністративні і соціально-психологічні, за допомогою яких здійснюється управління персоналом організації. У практиці управління персоналом в останні роки чітко просліджується переплітання різних його моделей: американської, японської і західноєвропейської. В цьому проявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації, як системи – не тільки функціонуючої, але й такої, що розвивається, на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті – управлінні людськими ресурсами.

В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріально-розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи – американський і японський.

Американська система заснована на розгляді діяльності по управлінню як самостійної професії і наявності самої развинутої у світі мережі навчальних закладів, інших навчальних центрів і спеціальних програм, що забезпечують широку підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації керуючих. Вона пристосована до умов високої мобільності керівного складу в промисловості США, що ускладнює проблему формування резерву кадрів'. В американському управлінні значно вище прошарок "дженералістів", тобто виконуючих загальні обов'язки керівників широкого профілю, що повинні бути компетентні й у техніку, і в економіці, і у виробництві, і в ринковій діяльності і т.п. Широко використовуються програмно-цільові, матричні структури управління, що вимагають розвитку особливих навичок гнучкості, пристосовності в діловому поводженні керівників вищого і середнього рівнів. Системи добору, оцінки, стимулювання, просування персоналу в США набагато більше засновані на індивідуальному підході до кожного керівника і фахівця, чим в інших країнах. Вони розвиваються як під впливом об'єктивних вимог, так і на ґрунті традиційної американської психології індивідуалізму, досягнення особистого успіху, перемоги в конкуренції і т.п.

Особливість функціонування японської системи полягає в тому, що вона створюється в рамках діючої структури і гнучкої системи групової відповідальності, горизонтальних зв'язків і стимулів функціонує в межах існуючих організаційних рамок. Ставиться задача забезпечення тісних робочих зв'язків між керівниками різного рівня в рамках фірми шляхом: широкої мережі консультативних і інших органів, що дозволяють вести підготовку і приймати рішення (за деякими оцінками, кожен керуючий у японській компанії бере участь у роботі 60-80 формальних і неформальних робочих груп, що тісно співробітничають між собою); спеціально розробленої і постійно діючої системи переміщення керівників на різні посади усередині фірми для вироблення в них універсалізму; постійного процесу підвищення кваліфікації кадрів у рамках різних семінарів, робочих груп і т.п., у який включаються представники різних функціональних служб і рівнів управління.

Проведене дослідження свідчить про те, що системи управління персоналом усіх країн світу прагнуть однієї цілі - суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії. Провідні українські підприємства впроваджують методи управління персоналом, запозичені із зарубіжного досвіду, які були перевірені часом і дали позитивний результат у розвитку багатьох компаній.

На нинішньому етапі реформування суспільства в Україні проблема мотивації поведінки й діяльності особистості набула важливого значення, тому що вирішення завдань, які постають перед суспільством залежить від людини, головним стимулом дії якої є її мотивація. Нові форми господарської діяльності й власності надають широкі можливості для формування і практичного використання різних мотивів і стимулів з метою підвищення продуктивності праці персоналу. Проте механізм мотивації праці ще недостатньо вивчений. Особливу актуальність набуває створення науково обґрунтованого механізму мотивації праці персоналу, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити заінтересованість працівників продуктивно і якісно працювати, розвинути їх конкурентоспроможність, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. На вітчизняних підприємствах більше прижилися адміністративні та економічні методи управління персоналом, але багато провідних вітчизняних підприємств починають впроваджувати а соціально-психологічні методи. Адже їх керівники розуміють, що для кращого результату, більшої працевіддачі працівники повинні бути задоволені не лише матеріальними потребами, а і моральними.

Коментар модератора

Робота нормальна

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали

Подібні визначення