Дипломна робота «Оплата праці як складова мотивації трудової діяльності», 2009 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 18.03.2010 19:17 · від Romka · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ Розділ і. Теоретичні основи формування системи мотивації трудової діяльності персоналу організацій 1.1. Сутність і зміст системи мотивації трудової діяльності персоналу 1.2. Матеріальне стимулювання як складова системи мотивації трудової діяльності персоналу 1.3. Організація і регулювання оплати праці як чинник мотивації трудової діяльності персоналу організації Розділ іі. Аналіз системи матеріальної мотивації трудової діяльності персоналу монастирищенського районного центру зайнятості 2.1. Загальна характеристика діяльності та системи оплати праці в Монастирищенському районного центрі зайнятості 2.2. Аналіз динаміки фонду оплати праці в Монастирищенському РЗЦ за 2006-2008 роки 2.3. Оцінка ефективності матеріальної мотивації трудової діяльності персоналу Монастирищенського центру зайнятості Розділ ііі. Напрямки реалізації ефективної системи мотивації та стимулювання трудової діяльності персоналу організацій 3.1. Формування ефективної системи оплати праці як складової мотивації трудової діяльності працівників Монастирищенського РЦЗ 3.2. Шляхи удосконалення системи мотивації та матеріального стимулювання трудової діяльності персоналу базових центрів зайнятості 3.3. Взаємозв’язок морально-психологічного та матеріального стимулювання та результатів діяльності персоналу організацій державної служби зайнятості Висновки Список використаної літератури Додатки

Висновок

З метою написання даного дипломного проекту була проведена наступна робота: вивчання законодавчих актів, літературних джерел, періодичних видань, матеріалів практичної діяльності Монастирищенського районного центру зайнятості, статистичної та бухгалтерської звітності центру зайнятості за 2006-2008 роки, а також збір та обробка усної інформації, отриманої безпосередньо від службовців установи.

За результатами проведених досліджень можна зробити наступні висновки:

Заробітна плата – це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою частиною витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Найважливішими з них є такі:

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства.

Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юктури.

Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.

Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення – узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого. [3 ст. 215-217].

На сьогодні заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодну із зазначених функцій.

Вже впродовж багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою.

Існує ряд проблем в системі організації заробітної плати: розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів праці працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати.

Таким чином, сучасне соціально-екомічне становище в сфері оплати праці як кризове, що вимагає негайних конструктивних перетворень з боку держави [21ст. 295].

Низький рівень заробітної плати е не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України “Про оплату праці”. Заробітна плата – винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-дівових якостей працівника, результатів його праці та

господарської діяльності підприємства [14 ст. 1]

Структурно заробітна плата складається з трьох частин:

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів для службовців).

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсацій та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми [14 ст. 2]

Однією з найважливіших форм мотивації в Монастирищенському районному центрі зайнятості є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності. Формування передбачає здійснення трьох етапів: встановлення цілей, ресурсного забезпечення і побудови систем матеріальних стимулів праці. Використання полягає у впровадженні системи матеріальних стимулів праці та управлінні нею.

Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості то якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. Умови і порядок стимулювання, встановлені в процесі формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення та матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

Розв'язання проблем матеріального стимулювання праці потребує пошуку і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Фактори це рушійні сили, які забезпечують формування і використання всієї сукупності спонукальних мотивів з метою задоволення колективних та особистих економічних інтересів працівників.

На сучасному етапі розвитку теорії управління фахівці всього світу призначають перше місце питанню людського фактору, але проблема ефективного управління кадрами, а отже мотивації та стимулювання трудової активності персоналу організації залишається дуже гострою.

Проведений аналіз ефективності функціонування Монастирищенського районного центру зайнятості в сучасних умовах доводить, що співвідношення застосовуваних методів менеджменту на підприємстві є раціональним. Так, застосування повного набору економічних методів управління на даному етапі розвитку підприємства та ринкових відносин приносить певні результати. В центрі зайнятості присутня раціональна система організації управління, чітко налагоджена системи організаційно-розпорядчих методів, хоч іноді все-таки виникають конфлікти, укладнюються взаємовідносини між працівниками та керівництвом підприємства.

Слід звернути увагу до поліпшення мотиваційної системи в Монастирищенському РЦЗ. Доцільно впровадити таку мотиваційну або стимулюючу систему, яка б не тільки спонукала працівників до праці, але й викликала активізацію творчої ініціативи, підвищення продуктивності та інтенсивності праці на кожному робочому місці. Така система вмістить у собі всі взаємопов'язані елементи, кожний з яких покликаний виконувати свою специфічну функцію.

Працівників слід заохочувати не лише за добре виконану роботу, але й за спрямованість його до підвищення кваліфікації, розвиток творчості у виконуваній роботі, прояв ініціативи.

Взагалі, впровадження більш ефективної системи мотивації не вирішує всіх соціально-психологічних проблем, що виникають в колективі підприємства, тому разом з удосконаленням стимулюючих факторів доцільно в центрі зайнятості створити оптимальні умови праці та відпочинку в організації. Ось чому пропонується розробити план соціального розвитку підприємства на перспективу із задоволенням усіх соціальних потреб працівників Монастирищенського районного центру зайнятості.

Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема, в реалізації стратегії на перспективу. Це значення обумовлене не тільки вагомою частиною заробітної плати в загальному доході працівника. Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визначенням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими.

Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії – почуття спільності у працівників, виховання їх у дусі партнерства, раціональному сполученню особистих і суспільних інтересів – потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння взаємозв’язків між вимогами до нього підприємства, фірми і його внесків в кінцеві результати діяльності і, як наслідок, розміром заробітної плати. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість у визначених результатах праці, але і зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в оплаті праці, сприяє досягненню визначення якісних змін в роботі Монастирищенськоно районного центру зайнятості.

Сучасний стан системи та рівня оплати праці державних службовців, особливо найнижчих категорій, зумовлює нагальну потребу в її вдосконаленні та приведенні у відповідність до світових стандартів, враховуючи специфіку формування ринкових механізмів в Україні.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали

Подібні визначення