Дипломна робота «Соціальне партнерство в Україні: поняття і загальна характеристика.», 2008 рік

З предмету Право · додано 26.01.2010 20:33 · від Татьяна · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ Розділ і. Соціальне партнерство – поняття, мета, форми та правові засади діяльності, суб'єкти трудових відносин. 1.1. Історія розвитку соціального партнерства, його поняття та загальна характеристика. 1.2. Правове значення, мета і форми соціального партнерства. 1.3. Національна служба посередництва і примирення – значення її діяльності. 1.4. Трудові колективи та їх правовий статус. 1.5. Правовий статус професійних спілок у сфері трудових відносин. 1.6. Організація підприємців - правовий статус та основні засади діяльності. Розділ іі. Колективні трудові угоди, їх види, сфера і особливості укладення. 2.1. Поняття колективних трудових угод, їх значення, правовий зміст та сторони. 2.2. Колективних трудовий договір – поняття, зміст, сторони. 2.3. Ведення колективних переговорів. Особливості та порядок укладення колективних трудових угод. Розділ ііі. Колективні трудові спори. 3.1. Поняття та види колективних трудових спорів. 3.2. Порядок вирішення колективних трудових спорів. Висновок Список використаної літератури.

Висновок

При написанні дипломної роботи мною досліджена тема "Правове регулювання колективних трудових відносин за законодавством України". При розкритті питань теми визначено поняття соціального партнерства та колективних трудових відносин, окреслено та досліджено коло їх основних суб'єктів, проаналізовано підстави виникнення та побудови соціального партнерства в України - порядок та умови укладення колективних договорів та угод з посиланнями на проблеми застосування, які виникають на практиці та публікації в юридичних журналах.

При дослідженні видів колективних угод основний аспект мого дослідження було спрямовано на практичний бік їх укладення, в роботі запропоновано, які саме пункти можна включити до відповідних розділів колективних договорів, та обґрунтовано підстави такого включення. При дослідженні цих категорій я керувалася як нормативно правовими актами, так і використовувала думки деяких вчених, викладені в наукових працях [38-44, 46-48], журналах [50-59, 61-66, 68-88] та науково-практичних коментарях до Кодексу законів про працю України [35-36].

При конкретизації питання щодо суб'єктів колективних трудових відносин та соціального партнерства мною також враховувались положення міжнародно-правових актів [2-7], аналізувався розвиток правовідносин у цій сфері закордоном [43, 57, 60, 65, 68].

При написанні дипломної роботи я зробила ряд висновків, а саме:

1."Відносини соціального партнерства мають колективний характер, в їх основі лежить колективний інтерес сторін". Таким чином це є підставою для того, щоб мною було розпочато написання дипломної роботи не з поняття колективних угод, а саме з поняття та розвитку соціального партнерства. Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу усіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці; наявності колективних відносин у цій сфері; колективній структурі сторін соціального партнерства.

2.Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях. Саме тому соціальне партнерство як правовий інститут — це сукупність норм, що регламентують відносини між соціальними партнерами—трудовими колективами найманих працівників та їхніми представниками (профспілками та іншими представниками) і роботодавцями та їхніми представниками, а також між об'єднаннями вказаних суб'єктів щодо врегулювання трудових і соціально-економічних відносин у сфері застосування найманої праці й вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

3. Аналізуючи чинне трудове законодавство, впевнююся у дійсності того, що відсутність Закону України "Про трудові колективи" обмежує відповідні сторони дослідження цього поняття. На мою думку поняття "трудовий колектив" має охоплювати тільки найманих працівників, котрі працюють за трудовим договором. Причому йдеться про працівників, котрі тривалий час працюють на підприємстві, оскільки угоди, які приймаються за участю трудового колективу, як правило, мають довготривалий характер. З огляду на це особи, які виконують для підприємства разові роботи за цивільно-правовими договорами, до складу трудового колективу не повинні включатися.

Виходячи ж з наведеного у чинному законодавстві визначення, у трудовий колектив включаються всі працюючі на підприємстві, а також і працюючі власники, трудові відносини яких виникають із членства і мають настільки суттєву специфіку, що виходять за рамки трудового права.

Повноваження трудового колективу, його правовий статус та перелік "учасників" повинні знайти належне закріплення в спеціальному законі, причому ці повноваження повинні відповідати міжнародним стандартам.

4.Актуальним є питання про розмежування прав профспілок і трудових колективів на виробництві, що ж звісно не має можливості зробити в повній мірі за відсутності закону, який би регламентував права останніх.

З законодавства про професійні спілки вбачається, що основним їх завданням є представництво і захист інтересів працівників перед власником. Виходячи з цих задач основними функціями діяльності профспілок виступають захисна і представницька, які доповнюються контрольними повноваженнями за додержанням законодавства про працю, які було збережено у новому законі. Необхідно передбачити правові засоби, які забезпечують незалежність профспілок від підприємців. Очевидно, корисним може виявитися досвід США, Данії, законодавством яких заборонено включати до складу профспілки, що складається з найманих працівників, осіб, котрі належать до адміністрації, навіть найнижчої ланки. Іншими словами, повинна бути дотримана "чистота" представництва сторін, в іншому випадку профспілкова діяльність втрачає свою сутнісну спрямованість і знову таки перетворюється на декларацію.

5.Прагнення визнати профспілковий орган стороною колективного договору не тільки неправильне по суті, але і, зрештою, суперечить правам профспілок. Адже укладення колективних угод — це не просто кампанія з ознаками демократії, головною метою є їх реальне виконання і повна відповідальність сторін за таке виконання. Ясно, що саме трудовий колектив є головним виконавцем умов колективного договору і повинен нести повну відповідальність за таке виконання. Це ще раз підкреслює важливість негайного прийняття Закону України "Про трудові колективи" і визначення правового статусу цього учасника трудових відносин.

6. В новому Трудовому кодексі України, незважаючи на наявність ЗУ "Про організації роботодавців", також необхідно закріпити правовий статус організацій роботодавців та їхніх об'єднань як суб'єктів трудового права. До речі, в проекті Трудового кодексу Російської Федерації є окрема глава "Представництво інтересів працівників та роботодавців", яка містить дві статті "Представництво інтересів роботодавців" та "Об'єднання роботодавців". Адже саме організації роботодавців мають допомогти товаровиробникам вийти за вузькі межі індивідуальних інтересів та усвідомити колективні, визначити перешкоди, які є на шляху до ринкових відносин.

7.Вважаю необхідним зазначити, що Закон України "Про колективні договори і угоди" [11] протирічить сам собі стосовно сторін укладення колективних угод – дві сторони, а реально три суб'єкти правовідносин. Отже, законодавцю потрібно внести зміни до трудового законодавства України, якими встановити тристороннє укладення угод що передбачає участь представників найманих працівників, роботодавців та держави. Крім того, законодавець стороною колективного договору, що наймає працівників, визнає власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є не зовсім точним і ускладнює реалізацію відповідної норми на практиці, про що вже зазначалося вище. Тому ця стаття потребує узгодження в частині визнання стороною колективного договору роботодавця.

8. Як вбачається з достатньої кількості публікацій в журналі "Праця і зарплата" [71-72] та газетах "Урядовий кур'єр" [87] на підприємствах, в установах, організаціях, які не використовують працю найманих працівників, колективний договір не укладається. Це стосується і громадян, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи. Навіть якщо вони при цьому використовують найману працю інших осіб, колективний договір не укладають. Таке законодавче обмеження колективно-договірного регулювання законодавцем на виробничому рівні рамками юридичної особи не є виправданим і порушує право роботодавця та найманих працівників на колективно-договірне регулювання умов праці. Адже роботодавцем може бути не лише юридична, а й фізична особа. Тому потрібно внести зміни до КЗпП, які б дозволяли укладати колективні договори також у тих випадках, коли роботодавцями є фізичні особи, які наймають працівників.

Колективний договір поширюється на кількісно визначене коло осіб, з якими укладено трудовий договір. Факт перебування особи у трудових відносинах з роботодавцем є основною ознакою поширення дії колективного договору на всіх найманих працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілкової організації, і чи брали вони участь в укладенні колективного договору, чи ні.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і які володіють правами юридичної особи. У законі не визначена мінімальна гранична кількість найманих працівників на підприємстві, за якої має бути укладений колективний договір. Проте, очевидно, встановити таку норму доцільно. В окремого роботодавця може працювати і один найманий працівник, в такому випадку умови праці можуть бути встановлені трудовим договором і цього, вважаю, буде достатньо.

Взагалі трудове законодавство, хоч і має соціальний напрямок і деталізацію окремих положень, конче потребує "реанімації" (оновлення), упорядкування та приведення у відповідність з європейським законодавством, зокрема з питань соціального партнерства та укладення колективних договорів. За таких умов, доводиться покладати надії на новий Трудовий кодекс України, який дійсно, як обіцяють його творці, "виведе українського робітника і службовця" на Європейську пряму.

Крім того, будь-якому юристу зрозуміло, що основні чіткі положення, повинні бути встановлені одним нормативно-правовим актом /Трудовим кодексом/, а підзаконні акти можуть встановлювати порядок застосування чи конкретизувати його з урахуванням істотних обставин. На жаль, в чинному законодавстві більшість істотних умов праці встановлюються і регламентують саме підзаконними нормативно-правовими актами.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?