Курсова робота «Формування корпоративної культури підприємств України, на прикладі „ПівдГЗК”.», 2008 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 05.12.2009 15:24 · від Олена · Додати в закладки
35 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ Розділ I. Теоретичні основи корпоративної культури. 1.1. Зміст і природа поняття корпоративної культури. 1.2. Рівні, елементи, моделі, функції корпоративної культури; вплив національного менталітету на формування організаційної культури. 1.3. Вплив корпоративної культури на ефективність функціонування підприємства Розділ II. Формування корпоративної культури підприємств України, на прикладі „ПівдГЗК”. 2.1. Характеристика підприємства „ПівдГЗК”. 2.2. Специфіка формування корпоративної культури в умовах демократизаційних змін в Україні та її стан на сьогодні. Розділ III. Аналіз сучасного стану організаційної культури та пропозиції щодо формування стратегічно необхідної корпоративної культури на підприємстві „ПівдГЗК”. 3.1. Аналіз корпоративної культури на прикладі підприємтсва „ПівдГЗК”. 3.2. Пропозиції щодо формування стратегічно необхідної корпоративної культури на підприємстві „ПівдГЗК”. Висновки Список використаної літератури

Висновок

1. В науковому середовищі є багато визначень поняття „корпоративна культура”, однак більшість вчених вважають, що це набір базових цінностей, переконань, негласних угод і норм, поділюваних усіма членами організації. Це свого роду система загальних цінностей і припущень про те, що і як робиться у фірмі, яка пізнається в міру того, як доводиться зустрічатися із зовнішніми й внутрішніми проблемами. Вона допомагає підприємству вижити, перемогти в конкурентній боротьбі, завоювати нові ринки й успішно розвиватися.

2. Глибоке дослідження елементів корпоративної культури потрібне як для сучасної управлінської науки, так і для практики використання цих ідей у діяльності. Світовий досвід ведення господарства переконує, що впровадження в корпоративні відносини норм, дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей кожного учасника управління, дає змогу досягати високих рівнів організації діяльності корпорації.

3.Існують певні рівні вивчення корпоративної культури, які доводять наявність трьох рівнів: зовнішнього, базового, внутрішнього; до елементів корпоративної культури відносяться загальні для співробітників компанії цінності, переконання й норми, які виражаються у формі символів, легенд і міфів, девізів і церемоній, героїв фірми. Які саме образи й об'єкти будуть персоніфікувати культуру компанії, визначають менеджери. Організація звичайно створює традиції й ритуали, які вносять свій внесок у її корпоративну культуру; у західному науковому менеджменті розповсюджені моделі корпоративної культури Е. Шейна та Ф. Харриса і Р. Морана; корпоративна культура виконує дуже важливі функції, які сприяють ефективності і стабільності підприємства; сильна культура може бути перешкодою до змін; національний менталітет та культура впливає на специфіку формування корпоративної культури.

4. Тенденція в економічному світі стає чіткішою: процвітаючі підприємства мають набір чітких цінностей і керівних принципів. На менш успішних підприємствах або взагалі про це не згадували, або уявлення про цінності не узгоджувалося із керівними принципами. В Україні раніше, на жаль, корпоративній культурі приділялося менше уваги, тільки сьогодні відношення до цієї проблеми почало змінюватися.

5.„Архітектура” корпоративного культури, яка вимальовується в пострадянських країнах, носить поки що проміжний характер, включаючи в різний комбінаціях майже всі компоненти таких різних світових моделей, як американська, німецька та японська, і сьогодні не можна зробити обгрунтованих висновків про те, до якої з цих моделей вона більше тяжіе.

6 Необхідно врахувати унікальний інверсійний (тобто, зворотній природно-історичному) процес формування пострадянських акціонерних підприємств.

На відміну від органічного, природного процесу формування корпорацій та властивої їй культури, аналогічний за формою процес в країнах СНД мав штучний і в значній мірі віртуальний, ігровий характер.

7. В більшості пострадянських корпорацій домінує не стільки сучасна корпоративна, скільки авторитарно- бюрократична культура.

8. Аналізуючи сучасний стан корпоративної культури на українських підприємствах обов'язково варто враховувати особливості українського менталітету, суспільної свідомості й психології, які завжди впливали на наше економічне середовище й економічну культуру.

9. Особливості національної культури українців, незважаючи на деякі негативні риси, які обумовлені історичним розвитком суспільства, характеризуються цілою низкою конструктивних рис української вдачі, які можуть сприяти засвоєнню нормативних цінностей корпоративної культури. Йдеться про високий рівень розвиненості волелюбства, природного демократизму, що можуть бути закріплені не тільки в політичній, а і в корпоративній культурі. Це дає підстави стверджувати, що більшість конструктивних рис українського національного характеру можуть виступати важливими чинниками у побудові системи управління національним капіталом, його складової – акціонерного капіталу.

10. На формування корпоративної культури впливає модель соціально-економічних перетворень українського суспільства.

11. Існує проблема, пов'язана з взаємодією національної і корпоративної культури в сучасному світі. «Сліпе» впровадження західних норм і методів призводить до жалюгідних наслідків. Реальна українська корпоративна культура – це постійне вдосконалення національної моделі у напрямку творчого осмислення українськой практики примінення кодексу узагальнених правил менеджменту в господарській діяльності. Це раціоналізація внутрішньоорганізаційних процесів в умовах України і практика взаємодії з українськими партнерами, а також партнерами інших країн; це практичний досвід господарювання, що представляє еволюцію практики управління, починаючи з радянських часів, і зміну підходів та методів управління, що відбулися за останні десятиліття.

12. Чим сильніша корпоративна культура, тим сильніша компанія, а потужна корпорація є важливою складовою стабільності економічного й громадського життя держави.

13. На підприємстві „ПівдГЗК”склалася організаційна культура з наступними нормами поведінки та цінностями: помірні партнерство і прагнення до взаємодії, значимість соціального статусу й ієрархії, церемонія, не надто рестрікціонне ставлення до часу, мінлива виразність, середня міжособистісна дистанція, тривалість процесу прийняття рішень - від середньої до високої. Проведені дослідження показали, що на підприємствах „ПівдГЗК” домінуючим типом культури нинішнього періоду є бюрократична культура ролей. Вона грунтується на формальній владі, ієрархії, вертикальній комунікації, дотриманні правил і процедур. Люди, що працюють в культурі даного типу, почувають себе досить комфортно, від них не потрібно проявів активності та інноваційність. Однак при цьому розвивається поведінка, що характеризується небажанням змін і малою заповзятливістю.

14. З метою підвищення ефективності роботи підприємства „ПівдГЗК” було проведено декілька тестів, які відображали корпоративну культуру в організації. Проаналізував результати тесту, прийшли до висновку, що на підприємстві домінує авторитарно-бюрократична корпоративна культура. Її доповнює так звана патарналістична культура (орієнтована на людину).

15. Великі зміни у відносинах власності та господарської влади на великих підприємствах не призвели до формування такої структури цих відносин, яка забезпечує найбільш ефективне використання ресурсів та стабільний динамічний розвиток більшості підприємств. Процес розподілу і перерозподілу корпоративних прав продовжується і остаточна конфігурація більш-менш стабільного багатогранника корпоративних владних прав, повноважень та відповідальності ще не склалась.

16. На нашу думку, характерні риси, які мають бути притаманні акціонерному товариству з елементами корпоративної культури. Це: сучасна організація діяльності з матеріальними та духовними складовими культури;

гармонійна організація, в якій окремі елементи культури за рівнем свого розвитку, направленістю, ідейністю, цілями, завданнями, способами досягнення мети відповідають один одному; організація, яка живе за нормами закону, а не «за поняттями»; соціально-економічна система, що базується на досягненнях сучасної науки; організація, в якій людей визначають як головну цінність, і відповідно організовують взаємодію між окремими людьми і групами на певному психологічному рівні, враховуючи, що найцінніше у людині – її внутрішній стан; організація, що розвивається, будує свої стосунки з суб’єктами внутрішнього та зовнішнього середовища на підставі розуміння їхньої системної сутності і унікальності, і прикладає максимум зусиль для отримання якнайповніших відомостей про ділових партнерів і співробітників з метою їх кращого розуміння.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 35 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали