Дипломна робота «Системи кадрового менеджменту в ТОВ „Агрос-Полтава», 2008 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 05.12.2009 12:14 · від Юра · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 3 Розділ 1. Теоретичні аспекти кадрового менеджменту 5 1.1. Сутність і задачі кадрового менеджменту 5 1.2. Кадрова політика як стратегія роботи з кадрами 11 1.3. Складові кадрові політики в організації 16 Розділ 2. Аналіз існуючої системи кадрового менеджменту підприємства 26 2.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства 26 2.2. Кількісна та якісна характеристика кадрів 37 2.3. Система управління кадрами та її ефективність 43 Розділ 3. Удосконалення системи кадрового менеджменту на підприємстві 50 3.1. Удосконалення системи кадрового менеджменту на підприємстві 50 3.2. Результативність кадрів як об'єкт стратегічного правління. 65 3.3. Організація роботи та напрямки діяльності відділу кадрів 70 Розділ 4. Комп’ютерна частина 79 Розділ 5. Охорона праці 80 Розділ 6. Екологічна експертиза у галузі 91 Висновки і пропозиції 99 Список використаної літератури 101 Додатки 103

Висновок

Вивчення теоретичних аспектів кадрового менеджменту, дослідження існуючої практики, формування кадрового потенціалу ТОВ „Агрос-Полтава" слід зробити наступні висновки:

1. Проблема удосконалення кадрового менеджменту підприємства визначається актуальною і вирішальною для життєдіяльності підприємства багатьма авторами наукових видань. Методика і сучасна технологія кадрового менеджменту досить ґрунтовно вивчені і викладаються Єгоршином А. П., Завадським Й, С., Кредісовим А. І., Щьокіним Г. В. та ін. Але існує потреба їх адаптації до умов діяльності підприємства певної галузі.

2. ТОВ „Агрос-Полтава" спеціалізація зерновобурячна. Характеризується низьким рівнем спеціалізації. Вартість основних фондів склали 27 %, чисельність працівників 88 %, виробництво валової продукції скоротилося на 88%, валового доходу на 84 %, чистого доходу - 88 %. Разом з тим має тенденцію мінімізація збитків. В 2007 році рівень рентабельності становив 23,7%.

3. Зменшення розмірів підприємства і обсягів виробництва зумовило скорочення чисельності працівників до 233 чол. Аппарат управління налічує 43 особи з них 42 з вищою освітою, 109 середньо-спеціалізованою. В галузі рослинництва 115 чол., в тому числі 50 чол. жінки і 65 чол. чоловіки. В галузі тваринництва 75 чол., з них 40 чол. жінки і 35 чол. чоловіки.

4. Віковий статевий склад підприємства є оптимальним, оскільки працівники віком понад 50 років складають лише 8,7 %, найвища питома вага працівників вікової групи до ЗО років 12,9 %. Кількість жінок становить 55 % від загальної кількості.

5. Освітній рівень працівників змінився за групами, найвища питома вага працівників з вищою освітою у вікових груп 25-29 та 45-49 років. Кількість працівників які мають понад 86 чол. або 38 %, 5-10 років - 40 %.

6. Основним структурним підрозділом, який виконує функції кадрового менеджменту є відділ кадрів. Діяльність старшого інспектора відділу кадрів обмежується в основному вирішення питань прийняття і звільнення з роботи, оформлення кадрової документації. На підприємстві відсутня єдина система роботи з кадрами, перш за все система науковообгрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і службового просування працівників у відповідності з діловими і особистими якостями. До посадових відносяться ще й такі: інжинер по охороні праці, економіст по оплаті праці, керівники підрозділів основного, допоміжного і обслуговуючого виробництва.

7. Результативність системи управління персоналом є не високою про що свідчать загальні показники виробничої діяльності підприємства так як виробництва.

8. Досконалення кадрового менеджменту на підприємстві вимагає перш за все запровадження сучасної методики із застосуванням сучасної технології.

Базовими кроками повинні стати:

 формування і затвердження чіткої процедури підбору персоналу. Основні вимоги, щодо таких етапів відбору як попередня бесіда, анкетування, відбіркова бесіда і т.п. наведеш в роботі. Пропонується документаційне забезпечення цього процесу.

 Впровадження ділової оцінки персоналу за професійно-кваліфікаційним рівнем, діловими якостями, складністю виконуваної роботи (функцій ) і конкретно досягнутими результатами. Методика оцінки детально розглянута в роботі.

9. Результативність діяльності кадрової служби підприємства визначається рівнем технічного та методичним забезпеченням. В зв'язку з цим пропонується переобладнати робоче місце інспектора роботи з кадрами. Основні параметри і вимоги до умов роботи викладені в паспорті робочого місця.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали

Подібні визначення