Дипломна робота «Методика контролю формування інформації щодо розрахунків за виплатами працівникам», 2008 рік

З предмету Контроль, аудит, ревізія · додано 04.12.2009 19:30 · від любашка · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи контролю бухгалтерського обліку та звітності на підприємствах 1.1. Сутність та види контролю за господарською діяльністю підприємства 1.2. Економічний зміст та види виплат працівникам 1.3. Огляд періодичних видань та нормативної бази з питань контролю за господарською діяльністю підприємств 1.4. Характеристика Територіальної державної інспекції праці в Житомирській області РОЗДІЛ 2. Інформаційне забезпечення контролю розрахунків за виплатами працівникам 2.1. Первинний облік розрахунків за виплатами працівникам 2.2. Синтетичний та аналітичний облік 2.3. Звітність у сфері розрахунків за виплатами працівникам РОЗДІЛ 3. Методика контролю за додержанням законодавства щодо виплат працівникам 3.1. Планування та етапи контролю розрахунків по виплатах працівникам 3.2. Методи контролю розрахунків по виплатах працівникам 3.3. Узагальнення результатів контролю РОЗДІЛ 4. Охорона праці в Територіальній державній інспекції праці у Житомирській області РОЗДІЛ 5. Соціально – екологічні аспекти теми дослідження Висновки і пропозиції Список використаних літературних джерел

Висновок

Розглянувши в дипломній роботі теоретичні та практичні аспекти контролю формування інформації щодо розрахунків за виплатами працівникам зроблено наступні висновки.

Успішний розвиток суб'єкта підприємницької діяльності неможливий без високопродуктивної творчої праці колективу найманих працівників. При цьому інтереси власника та найманого працівника не завжди збігаються. Здебільшого як перші, так і другі учасники ринку праці хочуть при якомога менших власних витратах одержати якомога більше прибутків один від одного. Досить часто при цьому використовуються різні критерії виміру тих самих величин, які для учасників однієї сторони трудових взаємовідносин є витратами, а для протилежної – прибутками. Взаємовідносини між роботодавцем та найманими працівниками регулюються нормативно-правовими актами з питань праці. Зміст цих актів та неухильне їх додержання повинні стимулювати створення таких соціально-трудових відносин, які б забезпечили ефективний розвиток як суб'єкта підприємницької діяльності, так і найманих працівників та суспільства в цілому.

І роботодавець, і найманий працівник мають усвідомити необхідність безумовного додержання ними вимог законодавства про працю та вживати необхідних заходів щодо забезпечення виконання в повному обсязі покладених на них трудових обов'язків та використання прав, наданих їм законодавством.

Держава, як орган, який встановлює правила поведінки роботодавців і найманих працівників на ринку праці, забезпечує контроль за дотриманням встановлених нею норм законодавчих та інших нормативно-правових актів з питань трудової та пов'язаної з нею діяльності.

Результати перевірок, проведених державними інспекторами праці у 2006 році, свідчать, що майже 90% роботодавців, у яких здійснювалися перевірки, порушують вимоги законодавства про працю. Порушення іноді починаються ще з моменту укладення трудового договору, коли всупереч статті 29 КЗпП працівника не ознайомлюють з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором підприємства, лише в загальних рисах повідомляючи йому вимоги до режиму роботи і порядок оплати праці. Так, працівникам невідомі заходи заохочення, які можуть застосовуватися роботодавцем за успіхи в роботі, умови, від яких залежатиме рівень їхньої заробітної плати, та інші обставини, які врегульовуються саме правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором. Трапляються непоодинокі факти підміни трудових відносин цивільно-правовими, коли особа виконує роботу в межах функціональних обов’язків, режиму роботи, встановленого роботодавцем, під керівництвом роботодавця або уповноваженої ним особи, а з нею укладають так звану трудову угоду, за якою відносини сторін регулюються нормами Цивільного кодексу. Укладання з працівниками цивільно-правових угод, зміст яких свідчить про виникнення трудових відносин, порушує трудові та соціальні права працівників і перешкоджає реалізації їхнього права на соціальний захист, гарантованого Конституцією та законами України. Значного поширення набуло порушення норм статті 11 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р., згідно з якою мінімальні розміри тарифних ставок і посадових окладів є мінімальними гарантіями в оплаті праці. На практиці роботодавці досить часто встановлюють тарифні ставки і посадові оклади в однакових розмірах, зрівнюючи тим самим міжкваліфікаційні та міжпосадові співвідношення в оплаті праці. Таким чином нівелюється престиж кваліфікованої праці. Результати перевірок свідчать, що майже половина працівників перевірених підприємств малого та середнього бізнесу отримують заробітну плату в межах мінімального рівня. Наприклад, посадові оклади працівників (від підсобного робітника до заступника керівника) встановлюються в розмірі мінімальної заробітної плати. Зрозуміло, що решта заробітної плати диференціюється, і працівники отримують її окремо, у так званому «конверті». Але ж розмір такої заробітної плати не враховується під час встановлення працівникові розміру виплат із фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування. Крім того, «прихована» заробітна плата не дає змоги забезпечити належний рівень виплат соціально незахищеним верствам населення, насамперед пенсіонерам. Визначаючи розмір оплати праці, роботодавці нерідко пов’язують його з обсягом доходу, отриманого працівником у результаті виконання трудових обов’язків. Однак, встановлюючи відрядні норми праці та відрядні розцінки, роботодавці, порушуючи норми статті 88 КЗпП, не враховують умов праці (справний стан інженерного чи технологічного обладнання, належну якість необхідних матеріалів та інструментів, їх вчасне подання тощо), від яких залежать якість і результати виконання роботи, а отже, й рівень одержуваного працівником доходу. Зазначене порушення, як правило, тягне за собою порушення статті 3 Закону України «Про оплату праці» в частині додержання рівня мінімальної заробітної плати і статті 111 КЗпП щодо додержання порядку оплати праці у разі невиконання норм виробітку. Практично звичайне явище серед суб’єктів малого та середнього бізнесу – порушення норм законодавства про працю в частині режимів роботи та відпочинку:

1. Тривалість робочого тижня значно перевищує встановлене законодавством обмеження – 40 год.;

2. Підсумований облік робочого часу запроваджується на роботах, які не є безперервними, при цьому тривалість робочої зміни нерідко прирівнюється до тривалості доби;

3. Перерва для відпочинку між закінченням одного робочого дня і початком іншого є меншою за подвійну тривалість робочого дня;

4. Відсутність обліку робочого часу, а в разі його ведення – невідповідність кількості годин роботи, відображених у табелях обліку робочого часу, фактичним годинам роботи працівників;

5. Безпідставне залучення працівників до надурочних робіт та роботи у святкові, неробочі, вихідні дні.

Кількість таких порушень досить велика, тому насамперед важливо створити умови чи розробити механізми, які б дозволили уникнути зазначених вище та інших подібних правопорушень. Оскільки більшість з них пов’язані з низьким рівнем правової освіти керівників суб’єктів малого та середнього бізнесу, на нашу думку, необхідно створити систему, яка б давала змогу цим особам у стислі терміни вивчити основні вимоги законодавства про працю та про загальнообов’язкове державне соціальне страхування. Ця сама система має забезпечувати також періодичне доведення до відома роботодавців змін у сфері трудових правовідносин. Особливо гостро відчуватиметься потреба у функціонуванні такої системи після прийняття нового Трудового кодексу України. Доречним було б і створення спеціалізованих підприємств за принципом консалтингових, які б на договірних засадах із суб’єктами малого й середнього бізнесу виконували функції чи роботи, пов’язані з оформленням трудових відносин, веденням трудових книжок та особових карток працівників, збереженням документів, що підтверджують право працівника на основну і додаткові відпустки, факт їх надання тощо. Такі підприємства могли б від імені роботодавців або за їх дорученням виконувати інші обов’язкові під час укладення чи розірвання трудового договору функції, наприклад, забезпечувати проходження працівниками попередніх медичних оглядів, роз’яснювати їм їхні права та обов’язки, інформувати під розписку про умови праці на робочому місці, небезпечні чи шкідливі фактори, ознайомлювати працівників із правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором тощо. Створення умов, які б сприяли додержанню роботодавцями вимог нормативно-правових актів з питань праці, дозволить підвищити привабливість робочих місць, залучати до роботи висококваліфікований персонал. А це, у свою чергу сприятиме підвищенню ефективності функціонування таких підприємств і збільшенню прибутків їх засновників, що за великим рахунком забезпечить соціальний спокій у суспільстві та стабільний розвиток економіки.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали

Подібні визначення