Курсова робота «Процес управління на підприємстві», 2008 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 16.09.2009 10:32 · від Sama_Ra · Додати в закладки
35 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 3 Розділ 1. Теоретичні основи органіації процесу управління на підприємстві 6 1.1. Сутність і зміст процесу управління 6 1.2. Складові процесу управління 13 1.3. Оргнізаційна структура управління тв її типи 18 Розділ 2. Організаційний інструментарій процесу управління на підприємстві 23 2.1. Керування контролюванням на підприємстві 23 2.2. Комунікаційне забезпечення процесу управління на підприємстві 30 Розділ 3. Особливості організації процесу управління на підприємстві пп «ронікс» 37 3.1. Характеристика підприємства 38 3.2. Планування на підприємстві 43 3.3. Мотиваційна політика на підприємстві 45 Висновки 50 Список використаних джерел 57

Висновок

Реформування економіки України обумовлює необхідність використання адекватних ринковим умовам механізмів регулювання всіх сфер життєдіяльності товариства, зокрема, відтворення найважливіших видів економічних ресурсів, у тому числі і трудових.

Оволодіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами украй важливо для організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.

Названі умови обумовлюють появу в сфері управлінської праці нової професії - менеджера з кадрiв, тобто фахового керуючого, висококваліфікованого фахівця з роботи з персоналом, фахове підготування якого і забезпечення його безупинного утворення підвелося сьогодні з усією гостротою.

Мною розглянута організація як група людей, діяльність котрих свідомо координується для досягнення загальної цілі. Організація має стійкі складові системи, що утворять її структуру.

Всі організації здійснюють горизонтальний і вертикальний поділ праці, створюючи служби, відділи, підрозділи, що являють собою структуру управління організації.

Структура управлінської діяльності містить у собі суб'єкт і об'єкт управління і відношення між ними, а також постановкою цілей, задач і прогнозування результатів із використанням функцій управління - конкретних напрямків діяльності, що розділяються по різноманітних ознаках у залежності від системи управління та особливостей діяльності організації.

Управлінські відношення, що укладаються при цьому, мають свою структуру, в якій виділяють відношення централізму і самостійності, субординації і координації, відповідальності, змагання і т.д.

Принципи управління в управлінській діяльності - це основні правила, норми, що керують установки, на основі яких організується процес управління. Виділяють загальні і галузеві принципи управління.

Мною розглянуті основні методи управління - це сукупність прийомів і процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень.

Розрізняють 4 основних типів методів управління: економічні, організаційно-розпорядницькі, правові і соціально-психологічні, за допомогою яких здійснюється управління персоналом організації.

Якщо розглядати персонал, як весь особовий склад підприємства, що подає собою групу об'єднану по фахових або інших якостях, то процес управління персоналом підприємства визначається як цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління персоналом.

Управління персоналом - система взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів для створення умов для нормального функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.

Тому планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві є основою утримання управління персоналом і являє собою сучасну концепцію управління персоналом організації.

Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, утримання, цілей задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організації. Вона включає: розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом.

При розгляданні технології і методології управління персоналом мною дані визначення кадрам і системі управління кадрами підприємств та організацій.

Кадри - штатний склад робітників підприємства, що підрозділяється на дві великі групи: кадри управління (службовці) і робочі кадри.

Система управління кадрами являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різноманітних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

При цьому механізм управління персоналом базується на інтеграції функцій управління працею, кадрами і соціальним розвитком. Організаційною основою механізму управління персоналом є кадрова служба, що здійснює весь комплекс названих функцій управління, а виживання та ефективність діяльності підприємств залежать від періодичної і планомірної зміни цілей, кадрового складу і керівництва організацій.

Кадрова політика організації спрямована на приведення кадрового потенціалу у відповідність цілям і стратегії розвитку.

В залежності від факторів зовнішнього середовища, корпоративної культури може бути ефективна або відкрита, або закрита кадрова політика.

Рівень усвідомлення і ступінь впливу на кадрову ситуацію в організації також визначають тип кадрової політики.

Для побудови адекватного кадрової політики необхідно розробити уявлення про цілях, нормах і засобах здійснення кадрових заходів. Основним механізмом підтримки адекватного кадрової політики повинний стати моніторинг персоналу.

Кадрова політика підприємства - це цілісна кадрова стратегія, що об'єднує різноманітні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації та плани по формуванню і використанню робочої сили.

В цілому процес планування людських ресурсів включає три етапи: оцінку наявних ресурсів, оцінку майбутніх потреб, розробку програми задоволення майбутніх потреб. Така програма повинна передбачати конкретний графік і заходи щодо притягнення, найманню, підготуванню і просуванню робітників, що необхідні для реалізації цілей організації.

Основні види планування - довгострокове (на 10 - 15 років і більш), перспективне (на період 5 років) і поточне (на період до одного року).

І складений керівником план роботи з персоналом на підприємстві, що містить, як правило, три основних поділи: заходи щодо удосконалювання кадрового складу організації; заходи щодо підготування і підвищення кваліфікації персоналу; заходи щодо виховання і розвитку персоналу.

Процес прогнозування кадрової роботи передбачає чотири етапи: ретроспекцію, діагноз, вибір оптимального методу, прогноз. Основні методи планування і прогнозування - балансовий метод, порівняльний аналіз, метод експертних оцінок, системний аналіз, моделювання. При цьому для розрахунку перспективної потреби в спеціалістах і керівних кадрах основними є такі методи: штатно-номенклатурний; розрахунку коефіцієнта насиченості; нормативний.

Джерелами забезпечення підприємств та організацій кадрами є вищі і середні навчальні заклади; організовані набори робітників і переселення сімей; розподіл трудових ресурсів через центри зайнятості; самостійна робота кадрових служб з набору персоналу; використання праці учнівської молоді та інших груп незайнятого населення.

Крім того, особливе місце в процесі забезпечення організації кадрами займає фахова орієнтація.

Під фаховою орієнтацією розуміється науково обґрунтована система форм, методів і засобів впливу на осіб, що навчаються і працевлаштовуються, що сприяє своєчасному притягненню їх до суспільного виробництва, раціональній розставлянню, ефективному використанню і закріпленню за місцем роботи на основі об'єктивної оцінки та урахування схильностей, спроможностей та інших індивідуальних якостей людини.

Фахова орієнтація як система складається з чотирьох взаємозалежних етапів: фахової інформації, фахової консультації, фахового добору (добору), фахового і соціального підготування та адаптації.

Робота з фахової орієнтації припускає здійснення двох головних напрямків - формування в молоді особистисних орієнтацій та інтересів з урахуванням потреб виробництва; приведення у відповідність особистисних орієнтацій молоді з можливостями їх реалізації.

Підготування і підвищення кваліфікації робітників у нових умовах господарювання повинні носити безупинний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності. В цьому зв'язку зростають вимоги до ефективності фахового навчання, підвищенню якості послуг та їх відповідності замовленню, більшої ясності принципів і методів навчання.

Промислові підприємства та фірми повинні розглядати витрати на перепідготовку і підвищення кваліфікації свого персоналу як інвестиції в основний капітал, що дозволяють найбільше ефективно використовувати новітні технології. Безупинне утворення є також чинником стабілізації робочої сили на підприємстві.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що управління персоналом у сучасних умовах включає декілька взаємозалежних етапів:

Розробка ефективної системи кадрового менеджменту (визначення предмета, задач та утримання даного виду менеджменту, його основних напрямків, принципів і методів для конкретної організації).

1. Формування механізму управління персоналом і відповідною організаційною структурою (розробка оптимальних структур і штатів кадрової служби, визначення структури фахового підготування і структури професійно значимих якостей особистості менеджерів з кадрiв, добір, навчання і розставляння фахівців з управління людськими ресурсами).

2. Планування людських ресурсів (упорядкування планів і прогнозів у роботі з персоналом, планування чисельності і складу робітників, створення автоматизованих систем управління людськими ресурсами).

3. Набір персоналу (знання та уміле використання всіх існуючих джерел задоволення кадрової потреби).

4. Профорієнтація та адаптація (уведення прийнятих робітників в організацію, розвиток у них розуміння того, що очікує від співробітників організація та яка праця в ній одержує заслужену оцінку).

5. Формування кадрового потенціалу управління (аналіз якісного складу управлінських кадрів, організація наймання і постійної роботи з молодими спеціалістами, розробка науково-практичних основ добору і розставляння керівних кадрів).

6. Оцінка кадров та їх діяльності (організація оцінки кадров управління, розробка принципів і методів роботи з резервом, організація конкурсів спеціалістів, атестація, розробка ефективних методик оцінки).

7. Організація навчання персоналу (розробка і здійснення програм фахового підготування, перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників).

8. Управління трудовою дисципліною і плинністю кадрів (розробка структури заробітної плати і пільг із метою притягнення, наймання і зберігання персоналу, розробка процедур підвищення, зниження, перекладу і звільнення робітників), виконання яких забезпечує ефективність використання персоналу організації.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 35 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?