Дипломна робота «Менеджмент персоналу ВАТ «ЗКБМ» у системі антикризового управління», 2009 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 05.08.2009 15:52 · від wild cat · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Завдання на кваліфікаційну роботу бакалавра 2 Реферат 4 Перелік умовних позначень, скорочень, символів та одиниць 5 Вступ 7 Розділ 1. Теоретико - методичні аспекти системи антикризового управління персоналом 11 1.1. Система антикризового управління персоналом 11 1.2. Принципи та методи управління персоналом 18 1.3. Управління персоналом кризового підприємства 28 Розділ 2. Організація менеджменту персоналу ВАТ «ЗКБМ» у системі антикризового управління 38 2.1. Загальна характеристика підприємства ВАТ «ЗКБМ 38 2.2. Аналіз ефективності використання персоналу на ВАТ «ЗКБМ 43 2.3. Оцінка кадрової політики ВАТ «ЗКБМ 48 2.4. Дослідження чинників, які впливають на результативність праці робітників підприємства ВАТ «ЗКБМ 57 2.5. Рекомендації з ефективного управління персоналом ВАТ «ЗКБМ».70 Висновки і рекомендації 83 Перелік посилань 87 Додаток А Додаток Б Додаток В

Висновок

1. Антикризове управління - сукупність форм і методів реалізації антикризових процедур стосовно до конкретного підприємства-боржника. Антикризове управління є категорією мікроекономічної й відбиває виробничі відносини, що складаються на рівні підприємства при його оздоровленні або ліквідації. Воно базується як на загальних закономірностях, властивим управлінським процесам, так і на специфічних особливостях, пов'язаних зі здійсненням антикризових процедур.

2. В умовах ринкових механізмів господарювання питання підбора розміщення й організації кадрів здобувають важливе значення для організації й відіграють істотну роль в успіху її функціонування. Отже, залучення, стимулювання праці працівників, можливості їхнього професійного росту й підвищення їхньої кваліфікації об'єктивно вимагають розробки й застосування науково обґрунтованих методів управління й прийняття управлінських рішень.

Оцінка працівника повинна виявляти не тільки потенціал працівника, але й ступінь відповідності конкретного працівника займаної посади, ступінь використання їм свого потенціалу, а також можливості займати інші посади з метою найбільш ефективного використання трудових ресурсів підприємства в цілому.

Вибір методів оцінки персоналу являє собою окреме завдання для кожної конкретної організації, що повинна зважуватися на верхньому рівні керівництва (можливо із залученням третіх осіб). У кожному разі, щоб домогтися максимального ефекту, система оцінки не повинна суперечити загальній концепції й іншим системам управління персоналом, які існують в організації: компенсації, планування кар'єри й професійного навчання.

3. В умовах ринкової економіки один з вирішальних факторів ефективності й конкурентноздатності підприємства - забезпечення високої якості кадрового потенціалу. Суттю же кадрової політики в антикризовому управлінні є робота з персоналом, що відповідає концепції розвитку організації. Кадрова політика - складова частина стратегічно орієнтованої політики організації. Ціль кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів відновлення й збереження чисельного і якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самого підприємства, вимогами чинного законодавства, станом ринку праці.

Основу концепції управління персоналом організації в цей час становлять зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати й направляти відповідно до завдань, що ставляться перед організацією.

На сьогоднішній день Україна перебуває в складній економічній і політичній ситуації, що привносить серйозні погрози стійкості існування як для підприємств, так й окремих особистостей, вносить значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом у таких умовах здобуває особливу для всіх учасників ринку, що формується, праці значимість. З однієї сторони необхідно реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, а з іншого боку - забезпечити облік особистісного фактора в побудові системи управління персоналом організації.

Кадрове планування здійснюється в інтересах організації і її персоналу. Інтерес організації складається в забезпеченні виробничого процесу в потрібний час, у потрібнім місці, у потрібній кількості персоналом з відповідною кваліфікацією, що необхідний для рішення виробничих завдань, досягнення цілей організації. Інтерес працівника складається в задоволеності роботою, прийнятних умовах для розвитку його здатностей і гарантії високого й стабільного заробітку.

4. Для визначення чинників, які впливають на продуктивність праці було проведено анкетування співробітників комбінату. На основі отриманих результатів було визначено, що, основним мотивуючим чинником, що сприяє підвищенню трудовій активності є об’єктивна оцінка та оплата праці.

Було з’ясовано, що більше половини працівників вважають оплату праці на підприємстві необ’єктивною. Несправедливість в оцінці пов’язана з відсутністю індивідуального підходу до оцінки праці, невідповідності заробітної плати цінам на споживчі товари і послуги, невідповідності оплати праці кількості і якості виробленої продукції, застосуванні застарілих норм праці.

Більшість половини респондентів вважають, що щоб вони не зробили, заробіток їх не підвищиться. Цей факт пояснює низьку трудову активність працівників, бо головним мотивуючим чинників ними було визначено саме оцінку та оплату праці.

Тобто, для підвищення рівня трудової активності та досягнення високих показників продуктивності в першу чергу необхідно усунути визначені у результаті анкетування недоліки та передбачати реалізацію висловлених працівниками побажань з цього приводу.

5. У роботі запропонована модель ефективного управління персоналом ВАТ «ЗКБМ». Ефективність управління персоналом визначається ступенем реалізації загальних цілей організації. Управління нею можна умовно розділити на два етапи: оцінка загальної ефективності функціонування трудових ресурсів і визначення "вузьких місць" організації, планування й здійснення заходів щодо підвищення ефективності. Якщо перше завдання безпосередньо ставиться до моделювання економічних процесів й опирається на відповідний інструментарій, то друга - скоріше завдання менеджменту.

При оцінці економічної ефективності системи менеджменту персоналу використається показник ефекту від цієї діяльності. Розвиток трудового потенціалу колективу підприємства, як наслідок прийнятих управлінських рішень, служить передумовою одержання додаткового результату від виробничої діяльності. Цей додатковий результат й є джерелом ефекту, що може приймати різну форму й оцінюватися різними показниками.

Система менеджменту персоналом покликана впливати на трудовий потенціал з метою зміни його параметрів у потрібному для підприємства напрямку. Шляхи рішення цього завдання різні, але правильно обраний шлях забезпечить економію засобів, тобто ціль буде досягнута з меншими витратами. Тому що за допомогою управлінського впливу прагнуть забезпечити певний рівень показника, що характеризує стан трудового потенціалу, то ефект управління можна оцінити ступенем близькості фактичного стану трудового потенціалу запланованому, або різницею між колишнім і новим рівнем показника. Але кінцеву мету управління персоналом виразити одним показником неможливо, і тому застосовується їхня система, що відбиває різні сторони трудового потенціалу.

Управління персоналом ефективно настільки наскільки успішно співробітники організації використають свій потенціал для реалізації поставлених перед нею цілей, тобто наскільки ці цілі є досягнутими. Твердження цього положення як непорушний постулат є найбільш важливою умовою створення ефективної системи менеджменту персоналу в умовах антикризового управління.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?

Подібні матеріали

Подібні визначення