Реферат «Управління людськими ресурсами міжнародної фірми», 2008 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 13.06.2009 20:51 · від Жанна · Додати в закладки
8 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 3 1. Теоретичні засади організаційної культури 4 1.1. Організаційна культура: визначення, складові, чинники впливу на її формування 4 1.2. Модель організаційної культури 7 1.3. Класифікація організаційних культур 9 1.3.1. Типи організаційних культур 9 1.3.2. Види організаційних культур, субкультури 13 2. Управління людськими ресурсами мультинаціональної фірми 16 2.1. Відмінності в управлінні людськими ресурсами мультинаціональної фірми від національної моделі 16 2.2. Підходи до відбору персоналу 18 2.3. Категорії працівників для закордонних операцій 24 Висновки 28 Перелік інформаційних джерел 30

Висновок

Організаційна культура – це система суспільно-прогресивних формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємної співпраці і сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку.

На організаційну культуру людини роблять вплив звички і схильності, потреби і інтереси, політичні погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент. У межах організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі виробничих відносин і очікування від його роботи; знає, що він отримає від підприємства, якщо належним чином виконуватиме свої обов'язки.

До складових організаційної культури відносяться: філософія існування організації, домінуючі цінності, на яких ґрунтується організація, норми, що приймаються членами організації, та ін.

На розвиток організаційної культури впливає цілий комплекс чинників.

ОК в організації може формуватися чотирма шляхами:

• довготривалою практичною діяльністю;

• діяльністю керівника або власника (своя ОК);

• штучним формуванням організаційної культури фахівцями консультаційних фірм;

• природним відбором найкращих норм, правив і стандартів, привнесених керівником і колективом.

Особливості організаційної культури знаходять віддзеркалення в символіці, залежній від пріоритету в організаційній культурі влади, ролі, вчинків або особи.

Для розуміння сутності поняття «організаційна культура» Е. Шейн запропонував трирівневу модель, беручи яку за основу, попередньо вже можна визначити, що може бути об’єктом стратегічного управління персоналом.

Організаційну культуру можна класифікувати за різними типами і видами. У кожній організації існує своя особлива організаційна культура, а великі підприємства часто становлять поєднання організаційних культур різних типів. Існує підприємницька, державна організаційна культура, організаційна культура лідера, організаційна культура при роботі з персоналом і ін. Організаційна культура може мати особливості залежно від роду діяльності, форми власності, займаного положення на ринку або в суспільстві. Вона може бути як сильною так і слабкою. Взагалі організаційна культура є стрижнем внутрішнього середовища організації.

Управління людськими ресурсами мультинаціональної фірми має значну кількість відмінностей від національної моделі, серед яких культурні та економічні фактори, відмінності ринків праці та ін.

Процес добору персоналу для закордонних операцій має 4 основних підходи: етноцентризм, поліцентризм, регіоноцентризм, і геоцентризм.

Джерелами людських ресурсів для МНК є місцеві громадяни, експатріанти, громадяни країни походження та третіх країн, причому кожен з джерел має свої переваги і недоліки.

Призначення працівників для зарубіжних операцій здійснюють за певними категоріями (професійними ознаками). На управлінські посади в міжнародній фірмі (як вдома, так і за кордоном) здебільшого призначають місцевих громадян, а не експатріантів, що викликано цілим набором певних чинників. Кадри третіх країн також у ряді випадків володіють кращими технічними і особистими навиками роботи в нових умовах, чим експатріанти.

Для відбору менеджерів та інших категорій працівників базової країни при закордонних призначеннях використовуються такі основні критерії: технічні і управлінські навики; мотиви і прагнення; соціальні навики; дипломатичні навики; зрілість і стабільність; родинні чинники та інші (стать, вік і т.п.). Як додаткові критерії використовуються наступні: адаптивність, сприйняття культури іншої країни, компетентність в області досліджень, здоров’я, здібність до мов, стійкість до перевантажень та досвід роботи за кордоном.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 8 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?