Дипломна робота «Удосконалення механізму мотивації персоналу на прикладі діяльності тОВ "Бердичівський пивоварний завод"», 2008 рік

З предмету Менеджмент організації · додано 18.05.2009 10:45 · від Тусик · Додати в закладки
75 грн Вартість завантаження

Зміст

Вступ 3 Розділ 1. Теоретичні основи мотивації персоналу 1.1. Місце та роль мотивації в системі управління трудовими ресурсами фірми 5 1.2. Сучасні теорії мотивації працівників 10 1.3. Методи мотивації персоналу до продуктивної праці 18 Розділ 2. Сучасний стан управління мотивацією на тов "бердичівський пивоварний завод" 2.1. Аналіз пивоварної галузі в Україні 32 2.2. Характеристика підприємства як суб’єкта господарювання 40 2.3. Аналіз основних техніко-економічних показників ТОВ «Бердичівський пивоварний завод 50 2.4. Аналіз фінансового стану 54 2.5. Рівень управління мотивацією персоналу на підприємстві 61 Розділ 3. Шляхи удосконалення механізму мотивації персоналу на тов «бердичівський пивоварний завод» 3.1. Основні шляхи формування мотивації на підприємстві 71 3.2. Напрямки удосконалення системи мотивації працівників 75 3.3. Кореляційна регресійна модель для Бердичевського пивзаводу 85 Висновки і пропозиції 89 Список використаної літератури 96 Додатки 98

Висновок

Мотивація не є рівномірним процесом, який від початку до кінця пронизує поведінку індивіда, членів спільноти. Вона формується на основі тих різнорідних процесів, які здійснюють функцію саморегуляції на окремих фазах поведінки. Від мотивації залежить, як і в якому напрямку будуть використовуватися різноманітні функціональні здібності. Мотивацією пояснюється вибір між різноманітними можливими діями, між різноманітними варіантами сприйняття і можливим змістом мислення, крім того не пояснюється інтенсивність та наполегливість вибраної діяльності та досягнення її результатів.

Поліпшення умов праці - одна з найгостріших проблем цього часу. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як одної з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості заперечує несприятливі умови робочого середовища. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його ефективності.

Вітчизняна та світова практика знає безліч способів впливу на мотивацію конкретної людини. Варто зауважити, що способи забезпечення ефективного впливу на мотивацію трудової діяльності не є сталими. Більше того, той самий чинник, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної ефективної праці, завтра може сприяти зниженню мотиваційних настанов. Це ще один доказ принципової важливості вивчення потреб людини, її настанов, бажань, пріоритетів для розробки дійових заходів впливу на поведінку кожного працівника.

Провівши аналіз фінансово-господарської діяльності ТОВ "Бердичівський пивзавод", ми розглянули наступні показники.

Дохід від реалізації продукції у 2007 році зріс на 2525,8 тис.грн порівняно з 2005 роком і свідчить про те, що підприємство збільшує кількість реалізації продукції, більше продукції знаходить своїх споживачів. Тобто з кожним роком підприємство все більше продукції реалізує з прибутком. Це дає позитивну оцінку діяльності підприємства.

Чистий дохід від реалізації продукції у 2007 році збільшився на 1364,8 тис.грн порівняно з 2005 роком, що в свою чергу призвело до зменшення валового результату (прибутку) на 819,9 тис.грн, хоча доходи на підприємстві все ж перевищують витрати.

Зменшення валового результату пов’язане з тим, що збільшилися витрати в собівартості продукції, а разом з тим підприємство встановлює найнижчі ціни на пивну продукцію.

Фактичні обсяги виробництва продукції на підприємстві на 2007 рік збільшилися на 41,7% і склали 8197,2 тис.грн. Це означає, що з кожним роком підприємство збільшує виробництво продукції і отримує прибуток.

Продуктивність праці виражає обсяг підприємницької діяльності в грошовому виразі в розрахунку на одного середньо облікового працівника підприємства. Даний показник зріс у порівнюваному 2007 році на 0,17тис.грн / люд,, але це пов’язане зі збільшенням кількості працівників і збільшенням розміру заробітної плати.

Можна зробити висновок, що оскільки продуктивність праці зросла на 51%, а фонд заробітої плати лише на 13%, то на підприємстві спостерігається недостатність оплати праці, тому, що вони повинні зростати пропорційно.

Фондовіддача і фондомісткість визначають ефективність використання основних фондів. Фондовіддача показує, яку суму чистого доходу отримує підприємство з 1 гривні коштів, вкладених у основні засоби. Даний показник у 2007 році знизився на 0,14тис. грн, що свідчить про отримання меншого прибутку на 1 гривню вкладених коштів. Фондомісткість же навпаки, збільшилася на 0,07 тис.грн пункти. Це свідчить про зниження ефективності використання оборотних засобів, що є в наявності у підприємства.

Залучений капітал навпаки знизився на 18,7 тис.грн, що означає те, що «Бердичівський пивоварний завод»намагається у своїй діяльності використовувати тільки власний капітал без залучення стороннього.

Трудомісткість зменшилася на 0,1тис.грн у зв"язку з впровадженням нової технологічної лінії, яка підвищила продуктивність праці на 14%.

Коефіцієнт співвідношення необоротних і оборотних активів у 2007 році збільшився порівняно з 2005 роком на 0,1 пункт, а коефіцієнт оборотних і необоротних активів, навпаки, зменшився на 0,1 пункт, що означає зростання операційної діяльності, в результаті чого зросла оборотна частина активів підприємства.

Коефіцієнт зносу основних засобів на протязі трьох років є сталим, і склав 0,4.

Коефіцієнт автономії на протязі 2005–2007 рр. Збільшився на 3% або на 0,03, що є більшим за нормативне значення (>0,5). Даний показник характеризує частку активів, авансованих у його діяльність. Чим більший даний показник, тим кращий фінансовий стан підприємства.

Маневреність робочого капіталу характеризує частку запасів у його загальній сумі, тобто визначається відношенням їх вартості до розміру робочого капіталу. У 2007 році порівняно з 2005 роком маневреність робочого капіталу зросла на 0,03 пункти і склала 0,72 пункти. Даний показник свідчить про те, що ступінь мобільності (гнучкості) використання власних коштів на підприємстві є досить добрим і позитивним.

Коефіцієнт фінансової залежності характеризує суму загальної вартості майна, яка припадає на 1 грн. власних коштів. Даний показник у звітному році дещо знизився на 0,1 пункт порівняно з 2005 роком. Даний показник має тенденцію до зниження, і це означає, що чим він менший, тим менша залежність підприємства від зовнішніх джерел.

Коефіцієнт маневреності власного капіталу – це частка від ділення власних оборотних активів на всю суму власного капіталу і показує ступінь мобільності використання власних коштів підприємства. Даний показник зріс у 2007 році на 0,02 пункти порівняно з 2005 роком і склав 0,44 пункту.

Співвідношення позикового і власного капіталу (коефіцієнт леверіджу) – дає найбільш загальну оцінку фінансової стійкості підприємства. Показник має досить просту інтерпретацію: його значення, що дорівнює, наприклад, 0,3, означає, що на кожну 1 грн. власних коштів, вкладених в активи підприємства, припадає 30 коп. позикових коштів.

За наведеними даними співвідношення позикового і власного капіталу в 2005 році становить 0,11, в 2006 - 2007 роках - 0,07, тобто на кожну 1 грн. власних коштів, вкладених в активи підприємства, в 2005 році припадає 11 коп. позикових коштів, а в 2006 та в 2007 роках - 7 коп. позикових коштів. Зменшення цього показника на 4 коп. свідчить про деяке підвищення фінансової стійкості підприємства.

Загальний коефіцієнт покриття у 2007 році зріс на 4,5, порівняно з 2005 роком. Це свідчить про те, що підприємство може вчасно ліквідувати свої борги. З даної таблиці ми бачимо, що і в 2005 році, і в 2006 році і в 2007 році коефіцієнт покриття перевищує своє нормативне значення (≥1) що свідчить про можливість підприємства своєчасно погашати поточні зобов’язання.

Коефіцієнт швидкої ліквідності відображає відношення суми товарів, готової продукції, одержаних векселів і поточних зобов’язань. У 2007 році даний показник знизився на 1,13 і становить менше значення за нормативне. Це відбулося за рахунок зниження суми дебіторської заборгованості та одержаних векселів.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності в 2007 році в порівнянні з 2005 роком збільшився на 0,46. Це відбулося за рахунок надходження грошових коштів від погашення дебіторської заборгованості та векселів.

Діяльність досліджуваного підприємства є прибутковою, воно спроможно розрахуватися як за поточними, так і за довгостроковими зобов"язаннями. Показники господарської діяльності мають тенденцію до збільшення.Ліквідність та платоспроможність підприємства вище нормативної.

На основі проведеної роботи було здійснено теоретичне обґрунтування та практичне дослідження питань удосконалення мотивації працівників ТОВ "Бердичівський пивоварний завод".

На підприємстві застосовують як матеріальні, так і нематеріальні методи мотивації персоналу. До матеріальних відносяться : преміальна система, додаткові виплати. До нематеріальних - ковзаючий робочий графік, заохочення вільним часом, створення комфортабельних робочих місць та інформованість колективу про ефективність діяльності підприємства.

Але в 2007 році порівняно з 2006 роком продуктивність праці зросла на 51%, а фонд заробітої плати лише на 13%, отже на підприємстві спостерігається недостатна мотивація праці, тому, що вони повинні зростати пропорційно.

Для покращення мотивації працівників було запропоновані наступні методи:

1) Встановити премії в залежності від виконання плану.

2) Періодично, з урахуванням інфляції, переглядати мінімальний рівень зарплати, встановлюючи його в розмірі не нижче за мінімальну заробітну плату, працівникам, попередженим про скорочення, при загальному підвищенні заробітної плати у ТОВ підвищувати на загальних підставах.

3) При виконанні показників бізнес-плану застосовувати коефіцієнт, що підвищує, до окладів, тарифів.

4) Проводити доплати за шкідливі умови праці незалежно від індивідуального кваліфікаційного розряду в розмірі до 20% максимального розряду робіт, наявної в даних умовах праці на ділянці, залежно від інструментальних вимірів умов праці при атестації робочих місць, за час фактичної зайнятості працівника на даному робочому місці.

5) Доплату за роботу в нічний час (з 22 годин до 6 годин ранку) проводити у розмірі 70% тарифної ставки (окладу).

6) Встановлювати в межах фонду оплати праці підрозділів:

- надбавки за високу професійну майстерність до тарифних ставок кваліфікованим робочим і за ділові якості до посадових окладів керівникам, фахівцям і службовцям відповідно до Положення.

- доплати за поєднання професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення об'єму виконуваних робіт в межах економії фонду оплати праці, що утворюється по тарифних ставках вивільнених працівників, з урахуванням фактичного завантаження тих, що залишилися, Конкретний розмір доплати працівникові встановлюється адміністрацією за угодою сторін.

7) За виконання особливо важливої роботи на термін її виконання встановлювати додаткову оплату у розмірі 60% тарифної ставки.

8) Працівникам, попередженим про звільнення і які приступили до роботи по новій або суміжній професії в перебігу 2-х тижнів після її пропозиції, проводити доплату до середньої зарплати, що склалася по колишньому місцю роботи, протягом 2-х місяців. Доплата відміняється, якщо працівник порушує трудову або виробничу дисципліну.

9) Здійснювати виплату винагороди за вислугу років

10)Також ми рекомендуємо ввести додаткову посаду або створити в межах одного із відділів менеджменту персоналу аналітичну групу (надалі позначимо дану посадову одиницю як підрозділ мотивації), що займатиметься виключно формуванням системи мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві. Також слід налагодити ефективні комунікаційні зв'язки між усіма підрозділами управління персоналом і новоствореною посадовою одиницею. І надалі вся інформація що до матеріального і нематеріального заохочення персоналу надходитиме у даний підрозділ. Там вона аналізуватиметься, будуть проводитись додаткові дослідження персоналу та на базі отриманих результатів буде сформовано єдину цілісну систему мотивації персоналу, котра буде певною мірою унікальною та максимально адаптованою до умов господарювання ТОВ «Бердичівський пивоварний завод».

11) Потрібно дуже велику увагу приділяти залученню утриманню та розвитку свого персоналу, а це неможливо без системного використання нефінансових винагород. Це пов'язано із об'єктивною необхідністю утримувати кваліфікованих спеціалістів та залучати нових виконавців. Ця тенденція привела до виникнення системи пакету послуг, її використання надає співробітнику можливість вибирати з певної кількості різних винагород ту, в якій він максимально зацікавлений на даний момент. Впровадження даної системи пакету послуг із певним переліком обов'язкових для всіх співробітників (таких як медична страховка, забезпечення засобами зв'язку та ін..) і частиною тих послуг, котрі обиратиме для себе кожен працівник окремо, безумовно позитивно вплине на ефективність праці співробітників "Оболоні". Але ще й дозволить диференціювати їх потреби, без залучення значної кількості додаткових ресурсів.

Отже, щоб успішно розвиватись і функціонувати, організація повинна управляти плануванням, прогнозуванням, набором, відбором, оцінкою, винагородою, навчанням, адаптацією та мотивацією персоналу; тобто створювати, удосконалювати методи, процедури та програми організації цих процесів. В сукупності, ці методи, процедури та програми являють собою систему мотивації персоналу.

Можна зробити висновки, що комплексне використання методів нематеріального стимулювання персоналу дозволить менеджерам підприємства уникнути багатьох конфліктних ситуацій. А також створить умови для переходу на новий більш вищий рівень трудових відносин. Та окрім цього налагоджений механізм нематеріальної мотивації персоналу позитивно вплине на ефективність праці співробітників ТОВ «Бердичівський пивоварний завод», що в свою чергу позначиться на всіх процесах та результатах діяльності підприємства.

Перед завантаженням, ви можете звернутися до адміністратора сайту, та ознайомитися з роботою через Skype (live:intellectnova)

Завантаження буде доступне після авторизації та поповнення балансу на 75 грн

Зайти на сайт

Забули пароль? Ще не зареєстровані?